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六西格玛在企业绩效培训体系建立中的应用 　　摘要：随着企业对人员素质与能力重视程度不断增加，培训已在我国各大中小型企业趋于普遍，但许多问题与困难也随之而来。经实践检验，基于组织胜任力模型的绩效培训体系可在很大程度上解决上述问题。本文结合六西格玛DMADV方法论，以流程化、具体化的方法，以某一大型合资企业为例，探讨企业绩效培训体系的建立及应用。 　　关键词：六西格玛 DMADV绩效培训 胜任力模型 学习金字塔 　　近几年，随着企业对人员素质与能力重视程度的不断增加，培训已在我国各大中小型企业中趋于普遍，但许多问题与困难也随之而来。企业方面的问题：一是培训成本较大，很难与企业利益相挂钩，投资回报率低；二是培训体系不够健全，很难满足员工的职业发展需要，人员流动率大；三是培训内容与方法缺乏创新，很难吸引员工参加必修培训，培训效果不明显。员工方面的困难：一是组织缺乏或不允许参加自身发展所需或感兴趣的培训；二是被迫参加个人不需要或极不感兴趣的培训，缺乏学习动力；三是培训时间有限、培训水平一般，考核要求却极其严格，往往力不从心。经实践检验，基于组织胜任力模型的绩效培训体系可以在很大程度上解决上述问题。因此，本文结合六西格玛DMADV的方法论，以流程化、具体化的方法，以某一大型合资企业为例，从如下几个方面探讨企业绩效培训体系的建立及应用。 　　一、绩效培训体系简介 　　绩效培训是指基于一个组织在其发展的过程中，当面对外在环境的变化和组织自身变革需要的时候，为了弥补组织成员在知识、技能和态度上的现实状况和期望状况之间的差距而进行的有目的、有计划、有组织的学习活动。绩效培训体系则是由一个个绩效培训课程的相互串联与并联，在企业总体战略与人力资源战略指导下形成的全面的、体系化的与各个员工个体绩效紧密相连的培训体系。它的目的是在弥补员工当前绩效与目标绩效差距的基础上，实现整个部门绩效以达到整个企业的战略目标，最终实现企业愿景。 　　二、六西格玛DMADV方法简介 　　六西格玛（6 Sigma）是一种以提高客户满意度为前提改善企业流程及管理质量的技术，以几近“零缺陷”的完美追求，带动质量成本的大幅度降低、运转周期的缩短、服务质量的提高，最终实现财务成效提升与企业竞争力突破的科学工具和管理方法体系，指运用DMAIC（改进）或DFSS（设计）的过程进行流程的设计和改善。简言之，六西格玛是一个代名词，其含义是客户驱动下的持续改进。其方法体系的运用不仅局限于解决质量问题，而且包括业务改进的各个方面：包括时间、成本、服务等各个方面。 　　DMADV方法是六西格玛设计中的其中一种，是指对现有过程进行过程定义、测量、分析、设计、验证，通过系统地、集成地采用质量改进流程，实现无缺陷的过程设计。 　　三、具体设计与实施过程 　　1.定义（Define） 　　此阶段要在确定项目发起人、项目团队、项目干系人的同时，与发起人及干系人一同确立建立绩效培训体系的具体目标及项目预算。发起人在该企业中的权力越大，越有利于培训体系的建立。这就需要企业的高层领导具有人力资源的战略眼光，真正认识到企业人才的能力与技术才是一个企业所拥有的核心实力。他们往往会主动发起许多改进项目并希望项目取得良好成果，在整个项目的进行过程中，他们会尽力给予项目负责人人力、财力等方面的全力支持。项目团队不仅应包含人力资源部的相关人员，为保证后续的需求分析及推动执行实施完全完整，应包含所有核心部门的相关决策或执行人员。项目干系人则应该是培训体系所要涉及范围内的所有部门或其他组织的负责人，获得他们的支持，尽可能满足他们的需求才可以建立一个好的培训体系。当然，也会有一些不支持的项目干系人，项目负责人需要根据不同干系人的不同出发点给予充分的沟通直至说服为止。 　　同时，更为重要的是，利用立项表（Project Charter）、干系人分析表（Stakeholder Analysis）、客户声音（VOC）和关键客户要求（CTC）等工具，与发起人及干系人一同确立企业绩效培训体系的具体目标。最终的目标应符合SMART原则，即明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性。比如此培训体系要在多长时间内建成，涵盖多少职级或部门，一年内可培训多少员工，培训满意度要达到多少，培训评估结果要达到多少等。 　　2.测量（Measure） 　　此阶段应利用关键质量要求（CTQ）、数据收集计划表（Data Collection Plan）等工具全面了解企业的现状： 　　第一，基于企业总体战略的人力资源战略目标，尤其要注意是否有近期转型或者变革的需要，如果有的话，下面几点内容均需要随之更新。 　　第二，现有的绩效评估方法。现有的绩效考核体系、绩效反馈面谈的情况，是否有准确的绩效考核量表，每个部门是否都坚持按照规定要求