中移绩效管理培训1.pptVIP

中国移动集团有限公司绩效管理培训I.CMHK人力资源提升项目介绍 华信惠悦咨询(上海)有限公司 二零零三年三月 日程安排 第一部分：项目概览 CMHK人力资源管理主要面临的问题 人力资源管理改进解决方案 第二部分：项目方法简介 职位管理 薪酬管理 绩效管理 第三部分：项目实施和主要问题 职位管理 薪酬管理 绩效管理 人才竞争的日益加剧给人力资源管理提出了新的要求... 自2001年4月始，惠悦公司受CMHK公司委托，进行人力资源管理系统改进项目的设计和实施。 根据调查访谈，我们发现目前中移的人力资源管理现状不容乐观 因此，提升人力资源管理的水平刻不容缓 日程安排 第一部分：项目概览 CMHK人力资源管理主要面临的问题 人力资源管理改进解决方案 第二部分：项目方法简介 职位管理 薪酬管理 绩效管理 第三部分：项目实施和主要问题 职位管理 薪酬管理 绩效管理 从综合人力资源管理概念开始... 人力资源管理专业化的基础－职位管理 公司应该形成新的和市场接轨的职位管理系统： 夯实基础工作：进行扎实的职位分析，完善职位描述基础工作 建立合理的职等架构： 运用市场化的职位评估系统，形成科学的职等架构 应该打破论资排辈，注重行政职务的状况 以职位对公司贡献和价值的大小、对其要求的高低决定职位在职等架构中的相对位置 形成“职位等级”而不是“在职人员的等级” 惠悦全球职等系统TM 考虑企业规模与核心能力的系统 共二十五等的等级架构 职位的相互比较 以电脑软件实现的评估过程 策略性的管理工具－薪酬管理系统 策略性薪酬管理系统－简介 策略性的薪资结构应该包括： 薪资结构包括… 基本工资 固定津贴 固定奖金 浮动工资 目前薪酬管理系统主要存在的问题 随着企业的发展，人工成本相应不断上升，但是： 薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效 各职位的工资成本未反映其市场价值 各职位的固定工资没有反映职位本身的工作量和特点，而更多是考虑行政级别与资历 目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持 中移薪酬管理系统－设计思路 针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构，那么，每个职位应有 “成本”，即固定工资和范围 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长 “混合”，即薪酬应该包含： 固定工资 (固定) 奖金 (非固定) “最高奖金额”, 即奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现 支付的奖金应基于一个事先设定的方案 总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定 为什么要进行绩效管理？ 何谓科学的绩效管理系统？ 能将员工的表现与公司整体目标与战略的实现相互联系 成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具 一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通 能建立绩效和薪酬之间的合理联系 根据企业目标设定绩效目标期望值 设定绩效指标后，不断激励并教导员工 注重整个管理流程 结果指标和能力指标同样重要 部门经理参与整个过程 一般是根据主观设定目标并进行评判 多为事后进行评估 注重形式 注重结果 主要是人事部门参与整个流程 分解关键绩效指标的有效工具－平衡计分卡 一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标： 日程安排 第一部分：项目概览 CMHK人力资源管理主要面临的问题 人力资源管理改进解决方案 第二部分：项目方法简介 职位管理 薪酬管理 绩效管理 第三部分：项目实施和主要问题 职位管理 薪酬管理 绩效管理 职位管理实施步骤总揽 职位是企业组织架构中最基本也是最重要的元素，对于中国移动而言，进行职位管理改革包括两个部分，即完善职位描述和进行职位评估 1.完善职位描述 完善职位描述的方法可以有两种： 如果现在已经有较完整的职位描述，因此可以从目前的职位描述入手，根据惠悦公司提供的范本进行修改； 如果现在没有规范的职位描述，可以通过一定的步骤，了解职位的具体信息，然后根据惠悦公司提供的范本进行编写。或者先进行培训，由在职者和在职者上级完成该职位的职位描述，然后交给人力资源部审批、修改、备案 1.完善职位描述 完成职位描述初稿之后，各子公司可以将完善的职位描述汇总至香港公司项目推广小组，由项目推广小组的成员提供专业意见和咨询，并帮助解决过程中的一些疑难问题 完成职位描述的过程中往往会发现一些和公司组织结构、人力资源管理相关的管理问题，可以由人力资源部老总进行汇总，向公司管理层进行汇报，由此使公司的管理架构得到进一步完善 一般而言，职位描述完善之后，应该根据实际发生的情况及时予以更新；