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AHP在绩效考评中的应用 天津财经大学国贸系研究生 曹杰 摘 要: 绩效考评是企业加强管理、提高效益的重要手段。其方法有很多种，有定性的，也有定量的，而层次分析法是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。本文将结合实际例子，并运用相关软件，以最便捷的方法将层次分析法在绩效考评中加以应用。 关键词： 层次分析法（AHP） 绩效考评 应用 管理 正文： 一、层次分析法简介 层次分析法(The Analytic Hierarchy Process，简称AHP)是由美国运筹学家、匹兹堡大学萨蒂(Thomas Saaty)教授于20世纪70年代提出的。该分析法是一种定量与定性相结合，将人的主观判断用数量形式表达出来并进行科学处理的方法，因此，更能较准确地反映社会科学领域的问题。 层次分析法虽然有深刻的理论基础，但其表现形式非常简单，很容易被人理解、接受。同时，由于它在处理复杂的决策问题上的实用性和有效性，因此，这一方法得到了较为广泛的应用。 二、引言 所谓绩效考评，就是针对企业中每个员工承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 目前国外已经形成了由传统方式 到 静态定量分析 到 强调潜力与成长需要阶段 到 目标管理考评阶段的过渡。而国内还是由员工直接上级进行考评，往往凭个人主观经验进行判断，存在一些同现代企业的改革与发展不相适应的弊端，因此我们更需要把AHP引入到企业的绩效考评之中。 三、模型的建立 步骤一：构造层次分析图 某组织为了促进组织战略目标的实现，鼓励员工努力工作，引入了绩效管理系统。每年对员工的绩效进行评估，根据评估的结果，对员工进行相应的奖励或惩罚措施，保证绩效管理的效果。现组织内某一部门有4名员工：甲、乙、丙、丁，考核因素共有4个方面共11项，绘制层次分析图如下： 步骤二：构建判断矩阵（正互反矩阵） 1. 根据公司发展的战略和价值观念为准则，由考评小组首先对德、能、勤、绩在绩效考评中的重要性进行两两比较；再对C1~C10 在能、勤、绩中的比重进行两两比较；最后以B1+C1~C10 这11个指标为准则，参照每个人在工作中的表现和工作业绩，对甲、乙、丙、丁进行两两比较。 为了使各元素之间进行两两比较得到量化的判断矩阵，参照有关心理学的研究成果，我们引入了下列的标度指标及含义。 标度aij 定义 1 i因素与j因素同等重要 3 i因素比j因素略为重要 5 i因素比j因素较为重要 7 i因素比j因素很重要 9 i因素比j因素非常重要 2，4，6，8 是以上判断之间的中间状态对应的标度值 倒数 若j因素与i因素比较，得到判断值为aij=1/aji 2. 计算权重 根据判断矩阵，计算某一准则下各因素的相对权重，得出权重向量。计算相对权重有许多方法，最早提出、应用最广泛、最实用且又有重要理论意义的是特征根法。 其思路是：解判断矩阵A 的特征根问题。AW=λmaxW ，式中的λ max 是A 的最大特征根，它所对应的特征向量W 归一化后就是排序权向量（即权重）的一个估计，由正矩阵的Perron定理可知λmax存在唯一，W 的分量也均为正分量。因此可求出λmax 及相应的特征向量W，并将此作为排序权向量（权重）。 3. 一致性检验 对单一准则下的权重向量进行一致性检验，即要求判断矩阵应大体上满足一致性。一致性检验的步骤如下： 首先，计算一致性指标CI（Consistency Index）。CI=(λmax – n)/(n-1) CI的值越大，表明判断矩阵距离完全一致性越远；CI 值越接近于0，表明判断矩阵越接近于完全一致性。判断矩阵的阶数n 越高（即参与两两对比的指标越多），人为造成偏离完全一致性的指标CI一般越大；n 越小，人为造成的偏离则越小。 其次，查找相应的平均随机指标RI（Random Index）下表给出了1-9 阶正互反矩阵计算1000 次得到的平均随机一致性指标。 n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RI 0 0 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 最后，计算一致性比例CR（Consistency Ratio）当CR0.1 时，认为判断矩阵具有满意的一致性，可以接受；但CR ≥ 0.1 时，应该对判断矩阵作适当修正，直至符合检验条件。 为了从应用的角度出发，我们借助专业的AHP软件Expert Choice来辅助我们对模型的建立，帮助我们进行大量的计算工作，此软件在给出判断矩阵（正互反矩阵）后，可直接算出各因素的权重w及一致性比例CR（Consistency Ratio），因此可以使我们从大量的计算工作中解脱出来。 以下的模型建立过程全部基于此软件进行。 A-B间判断矩阵