（M01）第五讲绩效评估与薪酬管理.pptVIP

第五讲  绩效管理与薪酬设计 教学目标： ◎掌握绩效管理系统构成 ◎了解绩效评估的常见问题 ◎熟悉掌握绩效评估指标体系设计模式 ◎熟悉常见绩效考评方法 ◎掌握薪酬体系设计依据与思路 ◎掌握职位评估方法 ◎熟悉宽带薪酬的设计思路 话题一： 绩效管理概述 设计考核制度时，我们首先要回答四个问题： 为什么考：考核的目的； 考什么：考核的内容； 怎么考：考核的方法； 考了怎么办：考核结果的应用。 这四个问题与绩效考核文件的关系如图 : 概念一：绩效 绩效，即工作绩效，是指组织、部门或员工的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对个人来讲，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效的三大特征 ⑴绩效的多因素性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。即：P＝F（SOME）。其中，P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。 ⑵绩效的多维性，是指绩效需沿多种维度或方面去分析与评估。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤等都需综合考虑。 ⑶绩效的动态性，是指职工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。 绩效的多维性与动态性  品质、行为与绩效的关系 个人品质、行为与绩效之间的关系是相对较为直接的； 管理者的组织绩效与其个人的品质和行为之间的关系则较为间接，较为复杂得多。 绩效考核的类型 什么是绩效管理？ 绩效管理是以最大的业绩表现为目标，通过对员工的业绩和行为进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标： 一个中心：激励 五个过程：学习、培训、管理、发展和控制 导向作用：以正面导向为主 绩效管理与绩效考核的主要区别 警示：绩效考核不等于绩效管理 不要将绩效考核等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评估只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。 考核的方法-1 配对比较法 逐对比较：N（N-1）/2次 按得优次序排序 考核的方法-1 考核的方法-1 优点 准确度高 缺点 人不宜多 难以得出绝对评价 有可能循环 考核的方法-2 等差图表法/图解式评定量表 (Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素 考核项目 评定分等 考核的方法-2 考核的方法-2 优点 考核内容全面 打分档次较多 缺点 受主观因素影响 没有加权 考核的方法-3 要素评定法（点因素法） 加权 明确指标之间关系 考核的方法-3 考核的方法-3 优点 全面 突出重点 缺点 烦琐 依然是主观评分 考核的方法-4 行为观察量表 明确做好工作所需要的行为 有时，为评分目的可以取其相反的行为 将这些行为分类 按照行为频度来给分数 考核的方法-4 考核的方法-4 优点 不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的 有利于使考核结果准确反映绩效 缺点 在量化上依旧靠主观判断 被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑 考核的方法-5 行为锚定评分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。 每个职务的每个考评维度都有一个评分量表 典型的行为描述确定分数等级 使被考核者看到明确的改进目标 考核的方法-5 行为锚定等级评价法（BARS） 行为锚定等级评价法，也称为行为定位等级评价法，是通过一张行为锚定（定位）等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。它是图尺度评价法与关键事件法的结合。 行为锚定等级评价法（BARS） 行为锚定等级评价法的五个步骤： 第一，获取关键事件 第二，建立绩效评价等级 第三，关键事件重新分配 第四，关键要素评定 第五，建立工作绩效考评体系 考核的方法-5 优点 使考核结果比较客观、公正 使被考核者看到明确的改进目标 缺点 考核方法的设计成本非常高 可参照行为的有限性 考核的方法-6 关键事件法/欧德伟法 按照反映绩效的关键事件进行评分 在基本分的基础上进行加分和减分 应用举例 ≥80分晋升 70分辞退 考核的方法-6 关键事件评价法优缺点 考核的方法-6 关键事件记录的注意事项 考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。 收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。 所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。 必须能全面考虑每一个事实。 对关键事件的记录时间极为重要。 关键事