8、薪酬管理.pptVIP

◆中值：某一薪酬等级的中间值。反应了合格的在职人员的总体薪资水平。是薪资结构设计的基础，并应作为与市场进行对比的基础。 ◆中值的级差指：两个职等对应的薪资中值之差的百分比。中值级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定中值级差时有两个考虑因素： --中值级差过大：员工晋升的成本较高； --中值的级差较小，使晋升员工得不到相 应的奖励。 ●带宽： 即薪幅，各等级的最大值和最小值之差即为等级薪资的分布或带宽。根据职位等级所涉及技能与职责的复杂程度，各职等的薪资带宽也有所不同。 ●如果职位所涉及的技能与职责能在短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的宽带较大。 ●宽带薪酬结构：是薪酬管理的新趋势之一。与扁平化组织结构相适应，打破传统薪酬结构的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。 （七）工资制度的调整 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、效益调整 4、工龄调整 ? 二、企业的薪酬结构设计 3P-M 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） 直接的报酬所考虑的付酬因素： 职位 POSITION 个人 PERSON 业绩 PERFORMANCE 3P原则 职位说明书 绩效考核表 能力评估表 _________________________________ _____________ 能力的定义： 倾向：完成职责所需要的天赋才能 态度：完成职责所需要的思想或行为 技巧：完成职责所需学到的技巧或经验 知识：完成职责所需要的信息 倾向 可观察 的行为 知识 技巧 态度 能 力 能力 依据能力大小确定职位工薪 某标准职位 0% 75% 100% 50% 25% 初入者 熟练者 职位标杆 优秀者 能力系数=实际得分÷标准分数×100% 2000 3000 47 48 某职位工薪上限 某职位工薪下限 3P——M与工薪 2400 某员工实际职位工薪 能力确定 绩效确定 职位确定 浮动部分 奖金 1900 3100 市场津贴：人才稀缺性在工资结构中的反映。 标准工资结构表 * 薪酬较低的人注重直接的经济性报酬，薪酬较高的人更注重非经济性报酬。 * * * 计时工资制度虽然是一种传统的工资制度，但是，目前仍然在广泛使用。 实施这种工资制度的难点主要在单位时间的工资标准的计算问题上。企业必须选择资质适中的员工作为单位时间工资标准的计算对象，否则，就会导致工资不公现象出现，也难以达到工资的激励性和竞争性的目标。 此外，计时工资制度的实施还必须有准确无误的考勤制度作为基础。如果考勤不严格，计时工资制度就将失效。 * 计件工资制度在目前仍然得到广泛使用。例如，在我国一些从事铸造、成衣等小型企业中，就普遍使用这一工资制度。和其他工资制度比较，这种制度便于考核员工的劳动付出量，也便于控制产品的质量，容易实现薪酬管理的公平性、激励性、竞争性目标。 使用这一工资制度的难点在于如何公正合理地确定单件工资标准。一些成功企业将产品分成不同类别、不同等级，在经过详细准确的核算基础上参照外部市场的标准来具体确定各种类别、各种等级产品的计件标准。 * 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。 岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。 实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业实际情况，成功地开发出了一些评价标准。 实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制、符合岗薪制等形式。 * 技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工资制度的企业还不多。 实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种工资制度的关键