04-京唐港薪酬管理方案-20150528-定稿.doc

中国·河北京唐港股份有限公司薪酬管理方案 北京捷盟管理咨询有限公司 2005年月唐山 第一章 总　则 1 1.1 适用范围 1 1.2 目的 1 1.3 原则 1 1.4 人员分类 1 1.5 相关概念 2 第二章 薪酬总额与结构 3 2.1 工资决定机制 3 2.2 薪酬总额 3 2.3 薪酬结构 3 第三章 薪酬设计 5 3.1 岗位价值评估 5 3.2 岗级与薪点设计 5 3.3 岗位工资与绩效工资设计 9 第四章 绩效工资分配 10 4.1 岗位系数 10 4.2 业绩考评系数 10 4.3 分配系数 11 4.4 绩效工资总额与基数 11 4.5 绩效工资公司层面分配 12 4.6 绩效工资部门层面分配 12 4.7 绩效工资团队层面分配 13 4.8 计件岗位绩效工资 13 第五章 特别贡献奖和年终效益奖 15 5.1 特别贡献奖 15 5.2 年终效益奖 15 第六章 薪酬调整 16 6.1 整体调整 16 6.2 个别调整 16 6.3 薪酬调整约束 17 第七章　工资特区 18 7.1 适用范围 18 7.2 进入特区工资的条件 18 7.3　设立原则 18 7.4　人才选拔 18 7.5　工资套级 19 7.6　人才淘汰 19 第八章　谈判工资 20 8.1 适用范围 20 8.2　设立谈判工资的目的 20 8.3　设立原则 20 8.4　人才选拔 20 8.5　人才淘汰 20 8.6　谈判工资总额与发放 20 8.7　谈判工资 21 第九章 附则 22 附表及相关文件 23 附表 23 相关文件 23 第一章 总　则 1.1 适用范围 本方案适用于京唐港股份有限公司所有员工（简称为公司员工）。京唐港有限公司分公司及公司参照本办法执行。 1.2 目的 通过以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一报酬和贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各级员工，努力工作，促进公司效益的增长，实现公司做大做强的战略目标。 1.3 原则 1.3.1 公平原则 以机会均等、效益优先来体现公平原则。依据员工岗位价值确定薪酬分配，公司各类人员采用统一的薪酬结构。 1.3.2 竞争原则 公司薪酬设计参照同行业人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持公司薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。 1.3.3 激励原则 通过绩效管理客观评价员工工作，员工薪酬水平、岗级晋升与工作业绩挂钩。 1.3.4 经济原则 根据公司长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，关键岗位，提高薪酬支付的边际效益。 1.4 人员分类 根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，划分为管理、技术、生产和船员等四类人员，设计不同的薪酬系列进行管理。 管理人员包括公司各职能部门（非技术岗位和非生产岗位）工作人员，各单位正副经理、专职副书记和管理人员等。 技术人员包括从事专业技术研究和技术管理服务的工作。 生产人员指公司内在生产岗位上的人员，如门机司机、司机、司磅员、保卫、卫生、物业、维修、消防等工作人员。 船员指在船舶或引航岗位上的工作人员， 如引航员、船长、轮机长、船副、管轮、水手、机工等。 1.5 相关概念 1.5.1 岗位工资 岗位工资是根据岗位的职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。 1.5.2 绩效工资 是浮动工资员工业绩考评1.5.3 绩效工资池 依照业绩考评结果的可比性，将人员进行分组，将拟分配给组内人员的绩效工资汇总在一起，构成绩效工资池。 第二章 薪酬总额与结构 2.1 工资决定机制 遵照国家对企工资决定机制和收入分配制度改革有关文件精神，工资决定机制包括工效挂钩、各种单项奖，体现“效益优先、兼顾公平”的原则。 2.2 薪酬总额 以2004年公司薪酬总额为基础，遵循“两个低于”的原则，即薪酬总额增长低于公司税后利润增长、员工平均薪酬增长低于劳动生产率增长，确定公司2005年薪酬总额。2.3 薪酬结构 在薪酬总额给定的前提下，实行以岗位工资为基础，业绩考评为依据的工资制。 员工薪酬部分组成：、绩效工资。、绩效工资员工薪酬总额员工薪酬的组成部分0年12月31日前进港人员按截止到2000年12月31日的工龄每一年5元进行的养老保险补贴。此补贴不逐年递增。 （11）特别贡献奖年终效益奖金第三章 设计 3.1 岗位价值评估 岗位价值是根据岗位的职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素而确定。从工作责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作条件因素四个方面选取28因素对现有工作岗位进行评估、分析。 通过对京唐港岗位价值评估专家组成员有效评价