第九章__薪酬管理.ppt

二、薪酬的权变因素 1. 企业因素 对公平感的追求 经营战略 发展阶段 财务状况 2. 职位因素 职位说明书 工作评价 3. 员工企业因素 绩效 技能 经验 教育训练 潜力 资历与成员资格 4. 环境因素 所在行业 当地生产水平 经济形势 法律与政策 劳动力供求状况 一、薪酬设计原则 二、薪酬设计流程 1. 工作评价 工作评价也称为职位评价或岗位评价，指采用一定的方法对企业中各种岗位的价值作出评定，作为员工等级评定和薪酬分配的依据。 工作评价的原则。 工作评价的过程。 工作评价的方法。 2. 工资状况调查 通过工作分析从而确定企业内部各工作职位的相对价值，是保证企业基础薪酬体系内部公平合理的基础工作和关键环节。 调查内容。 调查程序。 3. 薪酬结构设计 结合企业内部工作职位评估结果及市场薪酬调查结果，在总的企业战略规划框架下，确定企业在一定时期具体的薪酬政策目标，并设计相应薪酬结构。 4. 薪酬等级划分 根据既定的薪酬结构线，需进一步将薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级系列，把职位价值相近的一组职位，编入同一个等级，给付与等级对应的薪酬。 5. 薪酬调整 无论是企业的薪酬体系还是针对个人的薪酬支付都不可能是一成不变的，薪酬管理应始终处于一种动态的、有序的调整过程当中。 调整类型：奖励性调整 生活指数性调整 效益性调整 工龄性调整 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（1） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（2） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（2续表） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（3） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（4） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（5） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（6） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（7） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（8） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（9） 某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（10） 某公司薪酬等级表 宝钢的岗效薪级薪酬制 构成： 岗位薪级薪酬 是体现岗位劳动差异的薪酬。实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。 “一岗一薪”适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。 “一岗多薪”适用于技术要求复杂、在岗员工技能有差异的岗位。 岗位薪级薪酬设有25级标准，对应公司的所有岗位。 岗位薪级薪酬标准 = 制度薪酬基额 × 薪酬系数。 制度薪酬基额水平取决于最低生活水平费用和公司的经济效益状况。 薪酬系数取决于各岗位四大劳动要素（劳动技能、劳动条件、劳动强度、劳动责任）的测评结果。 年功薪酬 业绩薪酬：体现超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性薪酬。 大连商业大厦的动态结构薪酬制 构成： 岗位薪酬单元 根据员工所在岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确定的薪酬单元。特点是以岗定薪，一岗一薪，薪随岗动，变岗变薪。 管理岗位分九档：办事员、见习科员、科员、副主任科员、经理助理（主任科员）、副经理（副处长）、商场经理（党支部书记，处长），副总经理、总经理。 营业员和其他工种员工，根据其取得的技术等级，确定为八档：见习、初级、中三、加四、高级、助师、技师、高级技师。 两大系列对应：高级工人技师与商场经理助理的岗位薪酬是等同的。 年功薪酬单元 效益薪酬单元：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳动效果定收入金额。 特殊薪酬单元：针对特殊情况和特殊岗位的薪酬单元。如少数民族补贴、特殊岗位津贴。 基于技能的薪酬模式 技能工资依据员工实际运用技能状 况而支付薪酬，具备较多优势； 成功实施的关键条件： 考虑行业特点；重视员工的培训和 发展、参与式和注重授权的组织文 化；企业战略；扁平化组织结构； 员工类型；较为完善的评价体系。 40 （1）具有中等专业学校毕业或相当程度学历（指自学统考合格或具有员级任职资格），了解基本的法规、规范、程序操作知识 1. 职位所需知识和学历 指从事本职位工作必须了解和掌握的各