做好CEO接班计划.docVIP

做好CEO接班计划 　　在当前充满挑战的经济环境下，股东、投资者和员工都越来越重视董事会有没有管理好CEO绩效。不仅要任用合适的CEO，还要具备一个健全的继任计划，这样的要求从未显得如此重要。 　　在2009年出版的The Right Leader： Selecting Executives Who Fit 一书中，作者斯托达德 （Nat Stoddard）和威科夫（Claire Wyckoff）列出CEO选择失当造成的严重后果。40%的CEO在上任后的18个月内被解职或 被退休 ，而64%的CEO在这个位置上干不满四年。18个月后更换CEO的平均成本高达几百万美元。 　　这么多公司为CEO继任计划的缺失付出了代价。而CEO继任计划是与财务监督一道，并列为董事会的两大最重要责任的。董事会做什么去了？根据我们的经验，出现这种事情最主要的原因是，这个问题乍看上去似乎与公司的日常业务相去甚远，而董事们不确定应采取什么措施。结果，董事会成员要么选择不作为，让宝贵的计划时间悄悄溜走，要么就是在情急之下匆忙任用一名CEO，而无暇分辨他究竟是不是最佳人选。 　　更糟的是，董事会往往还没想清楚新CEO应该如何促进公司绩效。他们常常只考虑任用 谁 的问题（他们碰巧知道的可能人选），而忽略了任用 什么素质 的问题（特定CEO人选的技能如何为公司所用）。 　　理清要求和特质 　　CEO继任不应如此草率。相反，董事会应为CEO继任计划创建一个特定的蓝图，从而关注任用 什么素质 的问题。这就要求你弄清楚企业对CEO角色的特定要求，并收集来自内部和外部人选的信息，然后进行客观的分析。 　　CEO继任计划能给企业的利益相关者带来一定的信心，使他们相信董事会能够在下一任CEO的选择上做出合情合理的决策。 　　但是，来自行为经济学的最新研究结果表明，当人们缺乏一个系统的决策方式时，就容易采用非分析的方式，做出感情用事的决定。 　　在董事会内部，如果公司没有CEO继任计划，董事们被迫匆忙选择一名新的CEO，结果便很可能造成 冲动购物 ，而事后又后悔。他们可能一时看某个人选很顺眼，而把可能更佳的人选排除在外。 　　借助一个严格而详尽的继任计划，董事会就能以分析的方式来完成CEO遴选，而且它还有助于在工作场所建立积极的氛围。 　　在许多公司，再没有什么重大决策比继任CEO的选择更容易感情用事了。但是，如果有一个严格、客观的继任计划，董事会就能打一场有准备之战，从而避免在缺乏战略性选择方式的情况下可能出现的内部冲突或政治斗争。 　　当一名内部CEO人选提前得知公司将会在很长的一段时间内（可能好几年）为这个职位培养和评估自己，往往就能对这个过程做出积极的应对。前提是这个过程建立在具体、无偏见的标准之上，并由多个来源的数据支持。 　　相反，如果一家没有继任计划的公司被迫在短时间内任用一名新CEO，但是有两名或以上的人选，不论评估和遴选工作进行得多么细致，很可能最后只有一名人选会对结果满意，即最终上位者。 　　实施一套系统化的流程 　　CEO继任蓝图流程确立了董事会在评估、培养和遴选CEO的时候采用的愿景和计划，包括两个必要的阶段。 　　第一阶段：CEO蓝图的基础建设。第一阶段是基础性的，包含了蓝图成功所必须的要素。 　　计划要持续不间断。CEO继任计划应有连续性，就从现在开始。即使你刚刚才任命了一名新的CEO，下一任的遴选计划也必须立即启动。 　　继任计划的连续性有两个好处。首先，继任计划有助于确保CEO人才的输送不会间断。例如，宝洁和IBM就因为继任计划做得好，而被冠以 CEO学院 的美誉。这些公司已成为本公司和其他公司未来CEO的摇篮。 　　第二，有一个持续的计划意味着大家都不会当继任问题是 天外来客 。继任问题的讨论应作为日常工作的一部分。否则，如果突然提出继任计划，就会向关键员工（主要是现任CEO）发出错误的信息，影响他们判断董事会对现任领导层的信任程度。 　　治理指导路线要透明化。继任计划要形成制度化，董事会应该至少每年两次正式审查继任战略，其中既包括CEO的继任，也包括其他主要管理人员的继任。董事会应该明了整个管理团队的继任计划，才能更好地发掘可能的CEO继任者。 　　这个任务应指派给在人才管理方面最有经验的一个委员会。对大多数董事会来说，这个任务就落在管理委员会或薪酬委员会身上。 　　这一步很关键，却又常常被忽略。通过这个步骤，董事会避免了把领导继任计划的责任放在某一个董事（或公司领导人）身上。有意地把这个步骤透明化，将使公司的关键 选民 对公司的行为更有信心。 　　有一个称职的董事会。让整个董事会参与继任计划，确保董事会成员都能采用前瞻性的决策方式。要预测公司未来的