劳动法双倍工资仲裁诉讼时效.doc

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效北京沈斌倜劳动法律师服务沈斌倜　　　[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言]：未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效？双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬？有无相关法律解释或规定？ 　　　自《劳动合同法》颁布实施以来，关于因未签订书面劳动合同支付双倍工资的争议不断。而2010年后，关于双倍工资的请求，应当适用何种时效规定的争议又成为了新的问题出现。那么，对于未签订书面劳动合同的二倍工资，其申请仲裁的时效期间到底该如何确定？应当适用《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款一般时效还是第四款规定的特殊时效？ 　　　劳动争议仲裁时效期间起算的类型： 　　　劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种：一般时效和特殊时效，一般时效是：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊时效是：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系终止或解除之日起计算。 　　　对双倍工资性质的不同理解，导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。 　　　目前对双倍工资的理解主要存在两种观点，第一种观点认为双倍工资仅仅是一种惩罚性规定，不属于劳动报酬，应当适用第二十七条第一款一般时效规定，而该观点又细分为两种不同意见：一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最后一个月为起算时效标准（即以未签合同的11个月为一个整体单位），只要提出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年，就认定全部期间的双倍工资未超过时效。另一种意见认为，应当以每月为标准，如果某月的双倍工资已经超过时效，那么对该月的双倍工资主张就不再支持。 　　　第二种观点则认为，双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬，应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定，关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。 　　　笔者支持双倍工资是劳动报酬的观点，认可关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。具体理由如下： 　　　首先，从立法上看，关于劳动法中的“工资”是指“劳动报酬”有法律规定，我国1995年1月1日实施《劳动法》，原劳动部1995年8月4日颁布的《劳动部关于贯彻执行?劳动法若干问题的意见》第53条：“劳动法中的“工资”是指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见：1）在我国劳动法及相关配套法规中，“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念；2）下用人单位在特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报酬。 　　　其次，从字面来看，《劳动合同法》第八十二条的双倍“工资”二字和劳动报酬中的“工资”文字表述是一致的。该条规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的“工资”，而非规定用人单位按照劳动者工资标准支付一倍“补偿金（或赔偿金）”。 　　　第三，二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。对比《劳动合同法》第八十三条，更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬，而非“经济补偿”或“赔偿”。根据第八十三条规定，用人单位违法约定试用期并实际履行的，应当以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付“赔偿金”（这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标准支付另一倍“赔偿金”，而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定劳动合同的两倍“工资”，可见劳动法中关于“工资”“和“赔偿金”的表述是明确区分的）。结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看，第八十二条规定的“工资”定义非常明确，即为劳动报酬。因此，如果将二倍工资的法定劳动报酬性质区别于女职工产假工资等法定劳动报酬的性质，则会对劳动法律内部体系造成一种不统一（即想让你成为工资就是工资，想让你成为补偿就是补偿，而无需依据规定即立法本意）现象，严重损害了法律法规的统一性和严谨性。 　　　第四，二倍工资属于劳动报酬适用关于劳动报酬的时效规定，有利于规范劳动用工市场，促进企业的劳动合同制度的建立及有序发展。因为劳动关系中，在职期间，为了保有既有的工作机会，劳动者不大可能提出维权，或者一旦提出，其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会，因此，扩大解释为适用一般时效，要求劳动者在在职期间提出维权申请，是不具有期待可能性的。而《劳动合同法》关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同维护用工的稳定性，依法确定劳动关系，同时，也是为了达成劳动和社会保障部所希望达到的《劳动合同法》实施3年内全面签订书面劳动