第5章人员招聘与甄选课件.ppt

人力资源管理 第五章 人员招聘与甄选 Recruitment and Selection 第五章 人员招聘与甄选 招聘的备选方案 招聘过程 招聘理念 招聘途径 搜集求职者信息的技术 网上招聘 招聘的备选方案 加班 转包 应急工 租赁 实习 招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 长达十多页的申请表，很多开放式问题 面试就是聊一聊 继续笔试（淡化要求） 面试，中国总部部门负责人主持 “你会来吗？” 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件 招聘过程 招聘理念 人员标准 提供诱因 招聘执行 人员来源 招聘理念——人员标准 德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准 招聘理念——提供诱因 金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足 招聘理念——招聘执行 “你，你，还有你。” 严格执行科学的招聘程序 招聘理念——招聘来源 热点问题：CEO从哪里来？ 《企业不败》的调查与结论—— 在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。 1806-1992：2/18；13/18 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。 人才青黄不接vs.人才储备充足 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观适应环境 求职者信息类型 知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。 这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好 如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率 其他：如传记性资料 案例讨论 招聘登记表 信息收集技术——心理测验 能力测验（成就测验） 人格测验 标准化vs.非标准化测验 文字测验vs.非文字测验 个别测验vs.团体测验 常模参照vs.标准参照 信息收集技术——心理测验 信息收集技术——心理测验 信息收集技术——心理测验 关于人类智能的最新观点 哈佛大学医学与心理学教授 瑟斯顿 音乐 身体运动智能 数学逻辑能力 语言能力 空间能力 知人/人际关系能力 知己/自我认识能力 信息收集技术——心理测验 心理测验的问题 能力测验 记忆效果 现场发挥 人格测验 自陈量表：准确性问题 投射法：复杂 测验的信度和效度 部分企业面试特点 Intel “你为什么要来英特尔？” “你对自己的前途预测如何？” 经理们希望听到真实的回答 恒基伟业 有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。 比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程” 常常采用压力式提问 部分企业面试特点 Microsoft 每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。 唯智力论 Motorola 注重应聘者的道德素质 高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者 招聘与甄选工作的管理 招聘网络的开发与维护 相关文件和工具设计 笔试与面试题库建设 对面试人员的培训 人才库建设 招聘工作考核 申请人的数量 申请人的质量 平等就业机会目标的实现 平均雇佣一个人的成本 用于填补空缺所需的时间 Advantages of E-recruiting Less time consuming Less costly Easy to use database Easy to find out eligible applicants Background of E-recruiting Structural unemployment will continue to grow. The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities. Components of E-recruiting General commercial sites (resume banks) Specialized job sites Chat rooms or newsgroups Company web sites E-recruiting and Competitive Advantage E-recruiting lowers recruiting costs and levels the playing fie