绩效管理(修改版).docVIP

名词解释 关键绩效指标法：键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。 绩效：绩效指的是工作的效果和效率。分为组织绩效、群体绩效、个人绩效。其定义为个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。具有多因性、多维性、动态性。 绩效计划：是指在新绩效周期开始时，管理者和员工经过一起讨论，就员工在新的绩效周期将要做什么、为什么做、需要做到什么程度、应何时完成、员工的决策权限等问题进行识别、理解并达成绩效目标的协议。也就是说，绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。 强制分配法：指按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效的等级上，由评价者通过主观判断将评价对象归为特定等级，再根据员工的绩效等级进行奖励与惩罚。 行为锚定量表法：行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。行为锚定法的设计和实施费用高且费时费力，仅适用于不太复杂的工作强制分布法也称为“强制正态分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。此外，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。