国际人力资源管理课程课件.pptVIP

国际人力资源管理课程阿奇.克莱因加特教授 akleinga@ UCLA HR的特征和目的 人力资源管理具有非常的特异性，他必须和管理者所处的国家、地域、文化、政治、经济和法律特征联系起来。 人力资源的最终目的是使公司的员工能够发自内心的为公司工作，发挥最大的潜能，最大限度的提高公司的效率。 关注HR,首先需要了解本土文化之间和全球企业文化的差异。 问题！ 作为项目经理，你是否有能力推荐团队内部优秀的员工，这种推荐是否成为了一种机制。 作为部门领导人，你的人力资源方面的工作会非常多，但当你的人力资源方面的工作出了问题的时候，你有这样的途径去求助公司专门的人力资源部门吗？ 作为管理者，在人力资源方面，你认为自己有足够的授权去作出人力资源方面的决策和变化吗？ 学习领域 人力资源概念诞生于人事管理和产业关系概念之后，通过资方和管理人员的共同作用，取代了原有的人事管理和产业关系机构如工会。 一种全球化视野的标志性特征 人力资源管理的策略潜力 公司组织框架对人力资源的影响 首先从公司外部，如政府的管理部门的政策来考虑内部规章和框架的影响。 竞争对手的操作手法。 自己员工的想法 工会等组织的规章条例（美国） 全球背景下的人力资源管理趋势 讨论，IT公司的HR培训机制 建立企业大学，设立关于自己IT产品和客户IT技术的结合性培训。 企业大学不光用于对自己员工的培训，还可以用以对于客户和行业伙伴进行培训。 企业大学的方式可以采用在线教育或者计算机教育等方式。 对于团队人员的个性化需求的控制 首先，对于知识性员工的个性化要求，首先说明了这个员工迫切需要更加自由的工作方式，更大的工作空间。 一旦你决定实施这种带有个性化特点的HR方式，他有可能带来人员和公司制度的不稳定性，并损害公司其他人员的利益，因此需要以充分的沟通作为前提。 管理者不可能在真空下工作，他的工作中会面临很多不确定的变量。 在快速经济环境或者转型经济环境下的HR问题 为了保持公司员工情绪的问题，下列做法是不可缺少的： 对于我不需要的员工，必须获得他们的理解，让他们知道他们离开的原因是什么。这一点必须让离开的员工和留下的员工都能够了解。我们必须分析让这些员工离开的理由，是因为他的岗位没有了，还是他的能力太低。 力所能及的给予离开的员工一定的经济救助和再就业的帮助。 HR的目的在于提高公司的竞争力，营造公司负责任的形象，具有人情味的形象（值得商榷） 同时需要考虑员工离开对于现在仍留在公司员工的心理压力。值得推荐的方法是建立一套机制，消除仍留在公司员工的心理恐慌，并能够把他转化成为一种新的心理憧憬。 对于人力资源的评价 我们可以对人力资源问题进行分析，但无法作出完全解决人力资源问题的方法。 能够找出分析人力资源问题的框架，我们自己可以通过这种分析，找出适合自己的决策。 这种分析也是根据条件的变化、环境的变化、竞争的变化而变化的。 文化对HR的影响 Cultural bridging: help each party understand the values, beliefs ,and practices of the other party: 跨国企业文化 必须用跨国的公司文化替代自己本国的固有文化。 国际化公司的领导人必须以不同的文化价值观，不同的文化观念进行领导。 不同的员工可能对于工作目标的理解，个人职责和岗位的理解都不同 驻外员工的管理问题 领导风格 魅力型:最被普遍接受的一种领导风格。对于国际性公司，选择这种领导方式将具有最为深刻的基础。 团队领导风格：在某些环境下可以被接受。 自我保护性（骄傲自满型的）：以操纵人为目的，是需要避免的。 人性化的：接受程度各有不同。 参与式的：接受程度各有不同。 领导力的来源 特质理论（Trait Theory ）： 领导者天生具有某种特质，注定要成为领导。 领导力的开发理论（Leadership Development Theory）： 领导是通过一个人一生境遇中各种相互关系而造成。 我们可以学会领导－有时候是非学不可。 偶尔事件的领导力理论（Situational-Contingency Leadership Theory）： 在某种情况(通常是危机情况下)下需要有人振臂一呼，引导积极的变革时，领导就会出现。 领导关系 专家型领导： 通常是某个专业领域的专家或者学者，但是当组织的规模到达一定程度的时候，他可能并不擅长了。 共享团队型的领导： 集体利益型领导（Collective good leadership）： 一般在创业型公司比较常见，领导和追随者具有共同的价值观，核心利益等。 领导者的人格魅力特质 激励他人 高瞻远瞩 敢于授权 男性和女性的领导力 领导力和情商分析体系 6种领导类型 5级领导力 管理新人的开