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博弈论在人力资源管理中的应用_人力资源管理论文 博弈论在人力资源管理中的应用_人力资源管理论文 [摘 要] 本文研究了博弈论在员工招聘、员工使用、绩效考评和工资管理中的应用。在博弈分析的基础上，提出相应对策：在员工招聘方面，企业应合理设计选拔机制；在员工使用方面，要杜绝多头领导，避免滥用公共人力资源；在员工绩效考评方面，员工与主管最终将选择合作决策；在工资管理方面，应合理设计工资制度，适当提高工资水平，从而为人力资源管理提供一种博弈分析的科学方法。 　　[关键词] 博弈论；人力资源管理；员工招聘；工资管理 　　　 　　在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎企业战略成败的问题。为实现人力资源管理的科学化、合理化，本文应用博弈论的科学方法，分析研究企业人力资源管理中的若干博弈问题，并提出解决问题的相应对策。 　　 　　一、博弈的含义与要素 　　 　　博弈是指一些个人、队组或其它组织，面对一定的环境条件，按照一定的规则，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素： 　　1.博弈的参加者。即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后，各参加方都是平等的。 　　2.博弈的信息。掌握信息的多少关系到决策的正确性。 　　3.博弈的对象。即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。 　　4.博弈方可选择的全部行为或策略的集合。 　　5.博弈的次序。在博弈中，当存在多个独立决策方进行决策时，有时博弈方必须同时做出决策，但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。 　　6.博弈方的得益。对应于各博弈方的每一组可能的决策选择，都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。 　　 　　二、博弈论在人力资源管理中的应用 　　 　　(一)在员工招聘中的应用。员工招聘是组织采取一些科学方法寻找那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人，并从中选出合适人员予以聘用的整个过程。员工招聘的步骤是：首先由企业就某一职位做出招聘的决定，制定有关选聘资格要求、待遇和程序等，并以广告等形式对外发布。其次，有意竞争该职位的人(应聘者)根据自身条件决定是否应聘；最后，企业执行选聘程序，从所有应聘者中挑选最合适的人担任该职位。 　　由于在员工招聘过程中，企业与应聘者先后、依次进行决策和行动，因此，员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容，虽然形式上是选聘员工，但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程。然而，每个应聘者具有的素质是私人信息，无法被外人完全知道，所以，员工招聘是一个不完全信息的动态博弈问题。以下我们构造一个员工招聘博弈模型。 　　1.模型假设条件与参数涵义 　　(1)假设条件 　　① 企业的目标是企业利润(扣除员工报酬)最大化，应聘者的目标是使其报酬最大化。 　　② 应聘者的素质能力只有高低两种类型。 　　③ 员工的素质能力是影响企业利润的唯一因素。 　　④ 员工工资由基本工资和效益工资组成。 　　(2)参数涵义 　　M——员工的净货币收入；W——员工的基本工资；A0——企业制定的员工基本绩效目标；A——员工实际绩效。假设员工完成绩效只有高低两种状态，即A=[Ah， Al]，且(AhgtAl)A= Ah表示实现高绩效，A = Al表示实现低绩效；b——效益工资系数。Q——应聘者的素质能力，Q=[Qh， Ql]， Q= Qh表示应聘者的素质能力高，Q= Ql表示应聘者的素质能力低。Mh——素质能力高的人在其他企业可获得的平均净货币报酬。Ml——素质能力低的人在其他企业的平均净货币报酬，Aa——同类型企业实现的平均绩效水平。Ph——应聘者素质高的概率。Pl——应聘者素质低的概率。 　　2.构建模型 　　基于上述假设条件和参数的涵义，构建模型。 　　(1)企业制定有关选聘资格要求、待遇、程序，决定参数W、A0、b。 　　(2)竞聘者根据自身的素质能力，选择是否应聘。如果竞聘者不应聘则甄选过程结束。如果竞聘者选择应聘，则招聘过程继续。 　　(3)企业选择是否招聘竞聘者。在竞聘者Q=Qh的情况下，如果企业选择招聘，企业和竞聘者的得益为[Ah- W - b(Ah- A0)，W+b(Ah- A0)]；如果企业选择不招聘，企业和竞聘者的得益为(Aa， Mh)。在竞聘者Q= Ql的情况下，如果企业选择招聘，企业和竞聘者的得益为[Al-W+b(A0-Al)，W-b(A0-Al) ]；如果企业选择不招聘，企业和竞聘者的得益为(Aa，Ml)。 　　我们所期望出现的是完全成功的员工选聘，即所有素质能力高的竞聘者都选择应聘，