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基于员工贡献的人力资本分类分析_人力资源管理论文 基于员工贡献的人力资本分类分析_人力资源管理论文 [摘要] 员工贡献是企业治理中的难点。针对现实问题，结合利益相关者理论，探索性提出员工的贡献弹性模型，加深分析员工的人力资本贡献价值，构建出新型的员工群体分类和管理策略，实现更高的人力资本价值，以提高员工在企业利益相关者群中的地位。 　　[关键词] 利益相关者 员工贡献弹性 人力资本分类 　　 　　从利益相关者理论的观点来看，员工地位是指员工作为企业的利益相关者，按其对企业目标的影响，在企业的全体利益相关者中的相对位置。在企业目标的实现过程中，员工作为企业的利益相关者的地位高低，既体现着员工在企业所有利益相关者中的位置，也反映着员工对企业目标实现过程中的投入和员工利益回报状况。 　　一、员工是企业的重要利益相关者 　　自从1963年斯坦福研究院正式提出 “影响企业生存”的利益群体划分后，西方学者（Freeman , R. E，1984；Clarkson，1994；wheeler，1998；Mitchell，1997；）均认为员工是企业重要的利益相关者。随着战略管理理论和企业治理理论的发展，自上世纪90年代以来，学者从企业战略管理和企业治理实践方面，更深入地开展员工作为企业利益相关者的性质、特征研究，进一步揭示了员工和企业之间关系。Thomas Clarke（1998）认为员工对企业战略管理的参与趋势在不断扩展。Aubrey L. Mendelow（1983）认为，组织要取得高绩效，管理阶层就必须明确谁来评价业绩，评价基准是什么。组织应该利用利益相关者的需求分析来解决这个问题。利益相关者的需求,以及实现需求的动力源泉，是促进企业战略规划和实施的重要力量。Eileen Scholes 和David Clutterbuck（1998）认为，所有利益相关者团体对于组织的价值观念、信仰、政策、决策和管理的影响与日俱增，平衡和整合公司的行为是重要的原则。David Wheeler 和 Maria Sillanp?（1998）发现，立足所有的关键利益相关者长期的要求和利益开展经营的企业，要比坚持“股东优先”的公司更容易成功和繁荣。John Plender（1998）则认为企业在构建竞争优势过程中，应该继续强化对各个利益相关者的“信任”和“暗示”制度，如通过养老金安排，给予员工更多的参与机会，在员工创造公司财富过程中，能够得到相应的权益回报。Laurent Vilanova（2007）认为，“股东中心”理论和“利益相关者”理论的核心区别是如何处置企业内部的冲突，并强调：（1）企业要依据其独特的利益相关者的要求来治理；（2）管理人员往往处于次要地位并倾向于和最强有力的利益集团协调；（3）当合法的利益相关者权益一度被剥夺后，往往会在以后运用策略重新获得影响力，所以企业治理中的独裁类型从长期来看是不稳定的；（4）与那些影响巨大的利益相关者之间的慢性冲突将导致组织绩效下降。 　　在20世纪90年代，利益相关者理论引起我国学者的关注。周其仁(1996)将企业视为“人力资本和非人力资本的一个特别市场合约”，支持员工等利益相关者参与公司治理。杨瑞龙 (2003)提出“从单边治理到多边治理”的概念，认为共享所有权及利益相关者“共同治理”具有优越性，这为包括员工在内的利益相关者的参与治理提供了基础。杨瑞龙和周业安（2000）依据与国有企业相联系的标准，将国有企业的利益相关者界定为国有资产局、债权人、银行、职工、经理等等，主张建立职工董事制度和职工监事制度。陈维政等（2002）借鉴国外的企业社会绩效评价模式，就适合我国国情的企业社会绩效评价系统提出了基本的研究方向，认为首先应该确定中国企业的主要利益相关者及其重要程度，并把员工列为重要的利益相关者。贾生华等（2003）依据利益相关者在其主动性、重要性和紧急性三个维度，把员工列入企业的核心利益相关者。 　　二、现阶段我国企业员工地位的尴尬 　　在员工的地位实证研究中，西方学者（Thomas A. Kochan和Saul A. Rubinstein，2000）进行的实证研究表明，员工参与企业活动能够明显提高公司的经营绩效，从而员工在企业中有较高的地位。 　　而国内学者近年来对我国企业的员工利益要求、作为企业利益相关者的地位等进行了较多的实证研究后，发现现阶段我国企业员工的地位是低下的。学者贾生华、陈宏辉等（2003）进行的实证研究发现,现阶段我国企业员工利益实现方式没有得到重视。李维安、唐跃军（2005）在上市公司利益相关者的绩效实证分析中，发现现阶段我国上市公司中员工难以有效参与公司治理并发挥应有的作用，原因是员工在监事会中的身份和地位都比较尴尬，员工持有股份虽然能够对公司治理有一定促进作用，同样因