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高校教师激励机制的现状与创新 　　关键词：激励机制反思构想 　　摘要：随着高等教育的迅猛发展，高校高层次人才越来越多，其需求层次也相对越来越高，这使得高校原有的激励机制凸显出一定的“刚性”特质，制约着教师积极性的进一步发挥。因此，高校管理者必须树立一种全新的管理思想，通过了解高校教师职业本身的特点，完善原有的激励机制，进而营造一个让教师群体能够得到他们所偏好的激励及报酬的工作环境。 　　一、高校教师激励机制的现状反思 　　激励一词译自英文Motivation。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一}5中认为：激励是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。在该定义中激励包含着一个因素：即努力、组织目标和需要。努力足强度指标，包括努力的强度和努力的质量；组织目标是努力的方向和目的；需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定日标。 　　1999年，北京大学和清华大学率先进行的校内分配制度改革，拉开了高校实行教师激励机制的序幕。国内高校随之纷纷仿效，极大地调动了教师的上作积极性。然而，随着形势的发展和高教改革的内在驱动，原有的高校教师激励机制已难以适应高校进一步发展的需要，其存在的问题与弊端，归结起来主要表现在聘任制度、绩效考核、报酬体系和民主管理四个方面： 　　1．教师聘任制度不健伞。目前很多高校还沿袭着原来的教师职称评聘制度，造成了用人机制的僵化。由于职称评聘制度是“一次评定，终身享用”，并且与教师的各项福利、待遇相挂钩，所以职称已经成为了教师的一种身份象征有条件要评，没有条件创造条件也要评。教师管理部门为了平衡各方面的利益，往往采用论资排辈的方法评聘，妨碍了评聘的公平性和竞争性由于这种人事管理体制的限制造成了高校教师能上不能下、能进不能出、没有竞争、缺乏活力的用人机制，妨碍了真正意义上的教师优胜劣汰的激励机制的推行与实施。 　　2．教师考核手段不科学。为了测量教师的劳动，大多数高校都建立了量化的岗位聘任考核制度。但片面地强调量化手段，却违背了高校管理和教师工作的内在规律。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，然而量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积淀及创新的时间，很难做出高水平的成果；另一方面，这种过于细化和绝对化的量化考核指标，导致很多教师在科研卜急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神明显下降。可见，基于“按需设岗、优胜劣汰、合约管理、严格考核”原则的岗位津贴制度，也难以发挥其激励功效。 　　3．薪酬体系缺乏激励性。薪酬体系是企业人力资源管理的核心内容之一，也是高校教师最重要的物质激励手段。合理有效的薪酬体系不但能有效激发教师的积极性与主动性，促使教师努力实现高校的目标，提高高校的教学水平，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的教师队伍。受长期计划经济体制的束缚，我国高校教师目前的薪酬体系缺乏激励性，主要表现在有形报酬货币化收入偏低、资奖金的档次没有拉开、收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来等。这些做法久而久之既挫伤了教师努力工作的积极性，也难以对后进者产生鞭策和压力。 　　4．民主管理氛同不浓厚。高校教师属于高级知识分子。对他们而言，不仅需要较高的物质激励，同样需要较高的精神激励。以人为本，提高教师管理的自主性，实施民主管理是提高教师精神激励的一项重要措施。目前很多高校不重视民主管理，领导拍板、“一言堂”等现象比较严重。这既不利于调动教师的工作情绪，不利于激发教师的工作热情，也影响了民主管理气氛的营造。归其原因主要是管理部门、管理人员与教师缺乏信息沟通造成的。而信息沟通应该贯穿在激励机制的建立和激励措施实施的整个过程之中，如果领导及管理部门缺乏与教师的深入沟通，互相之间存在着不信任感，即使是好的措施也将难以得到教师的认同，其效果肯定不尽人意。 　　二、高校教师职业本身的需求特点 　　(一)物质需要 　　物质需要是人类生活的基本需要。高校教师也是生活在现实世界中的人，对高水平物质生活的追求是人的本性。当前我国高校教师收入虽较以前有了一定幅度的提高，但与其他相近行业收入增长的幅度相比，大学教师的收入普遍不高，物质生活水平只属于中等水平。可以说，大部分大学教师的需求尚处于一般层次的生存需要。教师在工作中付出努力和劳动后，希望能得到相应的物质回报，这是教师希望提高待遇水平的内在动机。特别是在我国人均生活水平还不高的情况下，教师的物质需求还很迫切。但是，教师的物质需要往往与自己从事的科研工作直接相关，尤其是与创造成就需