柳州国企人才资源流失探讨.docVIP

柳州市国企人才资源流失与开发的探讨 作者： 江国标 地区： 柳州市 刊名： 桂海论丛 期数： 2003年7月 文张内容： ????摘要:进入新世纪以来，企业间的竞争愈演愈烈。我们要解放思想，冲破一切妨碍人才发展的思想观念，不断探索人才资源开发的新思路，新方法，将有效的开发人才资源同建立高效率运转的生产经营管理机制紧密结合，使组织结构得以真正优化，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。????关锐词:柳州市;国企;人才;激励????中图分类号:D693.63文献标识码:A文章编号:1004-1494(2003增刊)????随着经济全球化的出现和中国加人世界贸易组织，世界各国实力雄厚的大公司涌人中国市场，在待遇、体制、机制等方面形成强大吸引力。同时，国内人才流动环境更为宽松，许多专业技术人才纷纷外流。国有企业如何能吸引人才、留住人才、开发人才呢?本文仅对柳州市国有企业人才的现状、流动与开发进行了探讨。????一、柳州市国企人才的资源现状与面临的问题????加人世贸组织以后，经济全球化时代人才的国际竞争国内化，国内竞争国际化，很多国企人才都孔雀东南飞，流失了一批专业技术人才。柳州市大多数国有企业少数几个经济效益好的除外在人才资源方面普遍面临以下几个间题:????1.人才短缺和人才流失严重，技术力量不能适应市场发展需要。由于国有企业的机制不活，经济效益普遍不好，职工收人低，技术人员的工资也不高，缺乏吸引力，导致了许多人才纷纷“跳槽”，另攀高就，造成了许多国有企业在开发新产品和技术改造时捉襟见肘，技术力量不足已成为制约国企发展的一个突出矛盾。以柳州某压缩机厂为例，该厂的专业技术人员队伍不论是从数量和结构上看，还是从发挥自身能力和作用上看，与一些优秀企业相比存在很大差距，人才流失十分严重，束缚了生产经营的发展。据不完全统计，从1992年到2002年的十年间，该厂共接收大中专毕业生约207名(不含委培生)，流失了103名，流失率为50%，而有一些人还在寻找“跳槽”的机会。同样技术工人流失亦不少，一些关键岗位的技术骨干已出现青黄不接的局面，导致工厂开发新产品的力量薄弱，速度滞后，甚至质量问题较多，影响工厂形象与信誉。????????2.激励乏术，士气低落。由于国企经济效益普遍不理想，专业技术人员的收人十分低，仅以柳州某压缩机厂为例，一个高级工程师的月收人仅一千元左右，招聘来的大学本科生的月薪450元，大专生每月400元，由于没有把收人与贡献紧密联系在一起，工资分配没有向贡献大的人员倾斜，在工资上没有体现出专业技术人员的价值和成就感，缺乏激励机制，因而，专业技术人员的士气十分低落，没能充分调动专业技术人员的积极性。????3.现有人员的结构不尽合理。表现在“两少两多”，即从员工文化结构看。高学历的少，中低学历的多，从员工的技术职称和等级结构看、高级职称、高级技师少，中初级职称、中初级技工多。以柳州某压缩机厂为例，从员工文化结构来看，具有大专以上学历者仅占巧%，高中、中专、技校占39%，初中、小学文化占46%。从员工技术职称和等级结构上看，全厂员工2100人，具有职称人员的422人中，高级职称只占6%，中级职称占34%，初级职称占60%，而具有技术等级工人中，技师、高级技师仅占7%,高级工约占20%，初级、中级工占72%，与外资企业和国内的一些优秀企业相比差距较大。????4.国有企业的机制不活，制约因素多，加上经济效益不好，没有建立健全一套良好的人才引进机制、流动机制、使用机制和激励机制，一些专业技术人才感到没有找到适合自己的舞台和天地，没有能发挥其最大潜能事业平台，不少大学生毕业到国企，工作了三五年，有了一些实践经验后就想办法“跳槽”，另谋高就。????5.没有注重对人才的培训。当今我们处在一个知识爆炸的时代，即使有很高的知识水平，三个月不学习也会落后，就如计算机一样，几个月换一代。因此，专业人才也要接受终身不断地再教育，学习工作、工作学习、不断调整增长自己的知识结构，培养自己的创新能力。国外的企业也把对员工的培训当作是一种福利，而我们国有企业在这方面就欠缺得多了，只重使用，而不注重对员工的培训、很多人才都得不到重新学习、接受再教育的机会，一些人才的知识陈旧老化，没能适应当今科技迅猛发展的需要。????6.没有形成良好的企业文化。企业文化是企业目标、经营理念、职工行为规范、企业的物质设施和企业形象等诸多要素构成的相互联系的总和，通过良好的企业文化，形成良好的人际关系、工作氛围，尊重和激发员工的积极性，为共同的目标而奋斗。而柳州市的大多数国有企业都没有形成良好的企业文化，没有创造出一个良好的人才环境和激励机制。????二、建立自主择人，机动灵活的人才引进、使用机制????1柳州市国有企业要强化引进人才的主体意