如何借鉴外企的管理文化和方式提高员工的忠诚度2.docVIP

浅谈如何提高员工的忠诚度 企业之间的竞争，是人才之间的竞争。留住人才，是企业的重中之重。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远大于物力投资所带来的。而由于网络的快速发展,各类信息的发布与快速传播,这对员工的自由选择带来了极大的方便,因此员工的忠诚度受到极大的挑战,而员工忠诚度对企业的发展来讲,就好比大厦与基石的关系.一个优秀的企业一旦出现员工的忠诚度发生了问题,那么这个企业的下坡路就开始了. 所以说，企业的生存和发展，关键在于人才，在于如何留住人才，提高员工的忠诚度。 而一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。 那么什么是员工的忠诚度？所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。 最影响员工敬业度的因素是什么？经调查，薪酬、价值观和职业发展机会这三个因素，远远超过了其他的选项。?? 　 高薪，良好的福利政策，的确都可以赢得人们的满意度，但是金钱只是一个重要因素，除此之外，他们赢得忠诚度的法宝是什么呢?好的企业文化和管理方式能使员工充分体会工作的乐趣和个人的成长；好的企业文化和管理也是一个企业能够留住优秀员工，最大限度发挥人力资源优势的最佳途径。 目前在上海，明确建立并倡导企业文化，具有优秀的管理方式的企业，以企业文化感染员工、提高员工工作积极性和归属感的企业大都仍为在沪外资企业，如飞利浦（中国）、柯达（中国）等；本土发展迅速的民营企业也有迎头赶上的势头。但是和一些发展历史悠久的欧美企业相比，本土企业的文化建设还不够真正实现“以人为本”的人性化管理和发展机制，一些历史遗留的管理诟病依然存在，“任人唯亲、用人才而不培养人才”等不良风气在很大程度上导致了优秀人才的流失。 据了解，飞利浦照明电子亚太区的外购经理季扬1996年上海交通大学毕业后直接进入飞利浦工作，得益于飞利浦“人才本地化”的策略和企业完善的潜力发掘、系列管理培训，历经8年工作锤炼，季扬成功地从一个单纯的实验室专业研究人员成长为一名管理者。据悉，在飞利浦照明电子，受企业文化召唤，甚至有很多“跳槽员工再回流”的情况。除去单纯的工资待遇，个人发展平台的高低、培训的多少已逐渐成为今日高级白领们衡量企业好坏的标尺。 所以，我认为除了高薪，良好的福利政策，企业可以尝试从以下几个企业文化和管理方式着手提高员工的忠诚度。 制定合理的薪酬福利政策。 薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基矗从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。 做到制度规范化，加强游戏规则的透明。克服家族制治理模式，不要把员工当外人。即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨， 家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员