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刘杰克：从阿里巴巴ihome计划谈企业留人策略 文 / 刘杰克 　　8月16号，阿里巴巴宣布将推出“iHome” 置业贷款计划，向旗下两万多名基层员工提供30亿人民币的无息住房贷款；此前腾讯也启动了与此相似的员工“安居计划”，其他大型互联网企业也在今年上半年先后进行了薪酬调整。可见在人才竞争加剧的今天，无论大小企业，都希望通过各种方式留住内部员工，吸引外部优秀人才。然而并非每个企业都有阿里、腾讯这些大公司的实力提供如此具有吸引力的薪资福利。那么这些没有殷实“家底”的企业，该如何在人才大战中分得一杯羹呢？或者说“有钱”的企业，就必须靠“物质”留人吗？又或者说除了物质留人的方法外，还有没有其它的策略可以吸引人才留在自己的企业，使企业能够稳定的运行与发展呢？根据我们对一些明星企业和所服务客户以及相关行业的研究，刘杰克营销顾问机构认为，除了直接的物质报酬外，至少有以下几个策略可以帮助企业将关键的人才留在企业。 一，文化留人策略 根据刘杰克营销顾问机构原创培训课程《营销三维论》中的文化论，如果企业能够建立起自身强有力的独特文化，让员工除工作外，还把企业视为自己的精神归宿，就可以避免完全单靠薪资与竞争对手进行赤裸裸的“价格战”了。我们可以看到很多个性的企业，员工跟随老板多年，并没有因为外部更多薪水的诱惑就转而投向竞争对手，而是不拒艰辛，不计薪水，不离不弃，始终与老板同在一条船上，包括创业初期的阿里巴巴同样如此。 前段时间，美国某著名市场调研公司做了一个调查，调查的内容是美国九家最著名的高科技公司的起薪与员工满意度以及相互之间的关系，调查的对象包括大家都熟悉的微软，苹果，思科，谷歌，惠普，戴尔，亚马逊等，其中微软公司的起薪最高，约为九万美金每年，而苹果公司虽然有近八百亿美金的现金储备，富甲天下，起薪却是最低的，大约四万美金多点，还不到微软的一半。但是调查结果显示，起薪最低的苹果却位于员工满意度的榜首，虽然他们起薪最低，员工满意度却是最高的。可以想见，苹果自身独特的企业文化在这里发挥了巨大的作用。正因为有这样一种企业文化，吸引了这样一群高智慧并且高满意度的员工，苹果才能在激烈竞争中的市场中战无不胜。 二，前景留人策略 除了文化留人外，刘杰克老师认为，使员工能感知到所从事的事业的前景，觉得在企业干大有前途，也就是所谓的“奔头”，同样也是一个很好的留人策略。这就要求我们的企业家有激情，有能力为员工画好大饼，同时做出一个令员工信服的企业与员工发展路径，以取得员工的信任。以今天资本市场上炙手可热的百度为例，李彦宏在99年国庆的时候受邀做为硅谷博士企业家代表团的一员回到中国参加国庆庆典时，发现所擅长的搜索技术产品在国内将会有一个很好的市场。于是他马上展开行动，与另外一个合伙人徐勇从硅谷的一个天使投资者那里只是拿到了120万美金的天使投资基金，就在2000年互联网泡沫的高峰时回到国内展开了火热的创业行动。 因为这时是互联网的高峰期，是纳斯达克指数从5132点高处跌去百分之八十的前夜，处于泡沫即将破灭之前特别疯狂的阶段。百度为了留住产品开发的核心人员，每六个月就给员工涨一次薪水，而这时同行业的互联网公司都是三个月就涨一次工资。限于自身的财力，百度无法跟随这样速度的涨薪潮，所以百度只能依靠让核心团队感知所从事事业的前景和将来能有的大回报，而使团队总体保持了稳定，并最终开发出了第一款搜索产品，提供给各大门户网站使用，最终在中国市场立住了脚跟。而今天，百度在此基础上已经发展成为中国互联网行业的领导者，占据了百分之七十五的搜索市场份额，日前市值一度突破500亿美金。 三，员工自我实现留人策略 根据《营销三维论》中的需求层次论，刘杰克老师认为，在当今的时代，员工的基本生活需求大都已经得到满足，这时候对其高层次的自我实现需求的满足，就变的更为迫切。尤其是在80后，90后成为劳动力市场的主力，或者在知识型的企业中，这一转变的要求更是表露无遗。被称为日本的“经营之圣、人生之师”的稻盛和夫所推出的阿米巴经营方式，可以说是适应这方面需求的一个典范。 作为日本的企业家兼哲学家第一人，稻盛和夫在企业经营和人生理念方面均有独到而务实的见解。他创建了京瓷公司和日本第二电话电信公司等两家世界500强企业，并挽救了另外一家世界五百强企业日本航空公司。稻盛和夫的“阿米巴经营”理念及管理方式，是他企业经营管理成功的基石之一。“阿米巴经营”基于牢固的经营哲学和精细的部门独立核算管理，将企业划分为“小集体”，像自由自在的重复进行细胞分裂的“阿米巴”——以各个“阿米巴”为核心，自行制订计划，独立核算，持续自主成长，让每一位员工成为主角，“全员参与经营”，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。 而国内领先的管理咨询，公关传播，法律服务等知识型的企业，也在开始逐步引进这一管理方式，