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中美企业管理模式的差异 2006-07-25 　 　　企业管理模式是在一定的文化背景下形成的。由于中美文化模式的差异，在企业管理模式上就必然存在着差异。本文试从中美两国企业管理模式中的人事管理制度、管理组织方式、企业经营战略、权力结构与劳动分工等四个方面来进行比较分析。 　　 　　人事管理制度 　　 　　1、用工制度。美国企业的用工制度是一种纯粹的契约关系。双方在职务契约书上明确的规定短期内相互提供的服务，相互的权力与义务，而这种契约关系可以单方面的解除。在这种制度下，企业可根据自身经营活动的需要，在劳动市场上自由的招雇员工；若企业经营遇到困难，则往往通过解雇员工的方法来降低成本以摆脱困境。对于职工来说，完全是根据自己的需要就业，凭自己的技能和劳动换取劳动报酬。如果职工找到更适合于自己的工作时，就会“跳槽”。职工对于企业一般没有强烈的依附感，而且也不会超出企业规定的职业标准，主动地采取维护企业利益的行为。因此，美国企业员工流动率很高。 　　而在中国，原有的国有企业工人是真正的终身制。无论规模大小的国有和集体企业，员工皆为终身制。而中国的职工是由国家包下来统一安排的，职工的工作效率也不会影响其职位，不会被企业所解雇。在中国企业靠行政手段来维持职工队伍的稳定性。现在，中国企业已经对这种终身制度作了根本的改革，主要推行人员劳动合同制。也就是说，职工与企业之间的结合由行政性结合向契约型结合转变，职工的流动率也在加大。 　　2、工资制度。美国企业以职务、责任和工作能力作为评定工作的主要标准，工资与工龄的长短无关，因此，也可称之为“能力主义工资制”。实行这种工资制度，主要是因为美国企业的雇佣制是短期雇佣，职工频繁而迅速的流动，使企业除了职责和能力外别无其它工资水平标准，同时，美国崇尚个人主义，强调个人奋斗，他们把报酬看作是个人的能力和成功的标志。这也是决定美国企业“能力主义工资制”的一个重要原因。 　　中国以前工人是工龄随人走，可以连续计算，工资级别也随人走，不受调动影响。因此，中国的年工资制对职工队伍的稳定性并无很大影响。中国企业工资的平均主义倾向也比较严重，这是由于“铁饭碗”导致了“大锅饭”，同时也受“不患贫而患不均”传统思想的影响。近几年来，中国国有企业的工资制度发生了很大的变化，采取了多种分配形式，例如结构工资制、浮动工资制、计件工资制、岗位技能工资制等，开始改变平均主义工资制度。而新兴的民营企业则一开始就广泛的采用能力主义工资制。 　　 　　企业经营战略 　　 　　企业战略是指通过对企业内环境的分析，确定企业的经营方向和目标，并为实现既定目标而设定的长期战略决策。 　　1、经营目标。美国企业的经营目标是追随短期收益的最大化。由于受个人主义观念的影响，美国企业的管理者和员工并不被认为是一个为共同目标工作和长期分享共同利益的集体。员工可能随时地变换工作与企业，因此管理者总是想尽快地获得更多的利益为工作补偿，然后到其它更有利可图的地方去。同时，美国企业决策机构在很大程度上要受股东的严格监督和控制，所以在制定计划时，首先要考虑到股东的利益，把投资利润率作为决策的最高目标。美国衡量企业经济效益的最常用的手段就是看企业股票每股收益情况，而股票收益往往取决于企业的半年或一年的短期决算情况。如果短期收益下降出现股价下跌，不仅股东和经营者的收益会减少，而且可能为其它公司的兼并创造机会。经营者为了巩固自己的地位，一方面要密切注视本公司的股票行情；另一方面要避免一切对短期收益会产生不良影响的因素。因此，美国企业经营者在制定计划时所重视的是短期利益的增长，而不是企业本身的长远发展。 　　中国企业在推行承包责任经营责任制以后，许多企业出现片面追求眼前利润的短期行为，而忽视了企业的长远发展。其主要原因在于对承包企业及承包者的制约机制还不完善，管理体制还没理顺。为了改变这种状况，我国开始建立现代企业制度，对国有企业实行公司改造，组建股份有限公司和有限责任公司，一是企业建立一种自我发展、自我激励、自我控制的运行机制，追求自身的长远发展。从几年来的实践看，也取得了一些成绩，但还没有根本上改变企业的短期行为。 　　2、经营策略。为了适应经济目标，适应外部环境的变化，企业需要解决在什么领域发展、如何分配和利用管理资源、怎样创造和获得管理资源等问题。做出这些对决定的基本方针称为企业经营策略。 　　在企业经营策略上，美国企业的基本方针是在开辟新兴事业时更加重视现有企业的兼并、合并这种外延增长方式，迅速从低收益领域中撤出来，把经营资源集中分配于少数领域，以此同竞争者针锋相对。股票市场具有为企业家提供资金的职能，同时也具有使公司支配权可以买卖的职能。在美国，这种市场充分地发挥了职能作用。通过兼并现有企业来参与新事业，