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安泰经济与管理学院 基于霍桑实验探讨“中国发展模式” ——由富士康问题引发的思考 一、引言 自改革开放以来，中国经济实现了超过30年之久的高速增长，一跃成为继美国之后的世界第二大经济体，并由此引发了对 “中国发展模式”的追捧， “中国工人”甚至成为2009年唯一入选美国《时代》周刊年度人物的群体。然而，这所谓的“中国发展模式”究竟意味着什么？其背后是否另有“隐情”？本文试图从富士康问题中揭露这些“中国工人”在耀眼光环下面的悲惨遭遇，并探讨中国企业在管理方面的问题。富士康问题引发了社会的广泛关注，许多人从不同的角度分析了问题的根源，可谓众说纷纭。在阅读了一些文章之后，我更加困惑，因为各自有侧重点，都能够自圆其说。但在丹尼尔·雷恩的《管理思想史》介绍的梅奥实验中，我似乎找到了问题的症结。 二、理论基础 霍桑实验的主要贡献在与提出了社会人假设。在霍桑实验中，梅奥发现“与经济激励这样幼稚的事物相比，检验室中的女工们似乎更多受心理因素的制约”。并由此得出了以下结论：生产效率主要取决于职工的“士气”，影响士气的重要因素是企业中人与人之间的关系；企业中存在着某种“非正式群体”，这种非正式群体影响着人与人之间的关系，并影响企业的生产效率；企业在进行经济激励的同时，还要注重人际关系导向的领导，这种人际关系导向的领导“被认为能够在效率的逻辑和情绪的非逻辑之间实现平衡”。在此之后，经济人假设的观点逐渐被淡化甚至被抛弃，“在人类的商业行为中，经济利益绝不是最主要的和唯一的推动力，他在世人们愿意工作的激励要素名单上是排名很后的”。 社会人假设的另一位代表人物是亚伯林罕·马斯 三、社会背景 2010年1月23日，年仅19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍坠楼死亡， 从此开始了富士康一系列的跳楼事件。截至到2010年5月27日，共有12名员工发生坠楼事件，造成10死2伤。这就是轰动一时的“富士康12跳”。这些轻生的员工中最小的才18岁，最大的也只是25岁。“富士康12跳”引发了社会的高度关注，同时也给富士康管理层极大地压力。在社会舆论的压力下，富士康宣布加薪30%，并请了70余名心理专家帮助员工疏导心理问题、减少心理压力。然而，富士康跳楼事件究竟折射了什么问题？富士康是否真正找到了问题的根源？这种做法是否能够从根本上解决富士康的“跳楼问题”？答案是否定的。 2012年6月13日成 四、问题分析 有人从员工年龄阶段的角度解释，把主要原因归结于当代年轻人与大工厂之间的矛盾，因为90后的年轻员工在性格和志趣方面与大工厂的条件相违背。有人从企业管理制度的角度分析，把原因归结于企业管理制度缺乏人性，员工上下级关系紧张，员工心理压力过大，并提出了人性化管理的建议。但是，人性化管理是建立在人性假设之上的。所以，本文就从社会人假设的角度，以丹尼尔·雷恩的名著《管理思想史》中人性假设的发展过程为脉络去解释富士康事件。 先来看看富士康的工作条件。在富士康加薪之前，普通工人每天工作8小时是每个月只有900元的基本工资。据美国公平劳工协会（FLA）2012年3月30日公布的调查报告，64%的工人表示，他们的工资不能满足基本生活需求。为了多赚钱，他们不得不选择自愿加班。但是在富士康加班并不意味这就能得到应有的报酬。FLA发现，因非计划内加班有14%的工人未获得公平报酬。而且，常常会有工人无偿加班的现象。“在生产高峰期，工人每周平均工作时间超过了美国公平劳工协会的60小时标准。此外，有时候部分工人一周7天无休地工作。”普通工人的工作都是经过高度分工、极度简单和重复的。富士康到处充斥的是原子般、均质化的存在。另外，工人在工作中的不允许说话，精神高度集中，压力极大。员工普遍反映，生产线上的惩罚措施较多，精神和物质鼓励很少。而这种管理模式正是泰勒在20世纪20年代基于“经济人假设” （即人们总是在思想和行动上追求最大限度的经济收入）之上，所推崇的“科学管理制度”。与富士康员工的处境相似，在当时的美国，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了‘活机器’。正如台湾资深杂志从业者方儒所说，“鸿海的管理制度，是将一百多年前追求生产效率的‘泰勒化’科学管理制度，达到登峰造极的境界”。 同样，科学管理制度一方面给美国带来了生产率方面的极大提高；另一方面，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，并引起了工人的不满。 梅奥的霍桑实验就是在这个时候开展的。梅奥在其中的“访谈计划”中发现“一旦实验者更加关心他们的需求，她们就不会羞怯和畏惧，并会更加直率地与公司管理者和观察者进行交谈”，并且“这些工人表现出了更高的工作热情”。这就解释了富士康工人面对较多的惩罚措施和很少精神及物质鼓励时，所表现出的工作压力。从“访谈计划”得到的建议是“对监工进行培训，使它们能够倾听和