企业高管人才的系统性面试管理.docVIP

企业高管人才系统性面试　 从某种意义上说，有效识别高管人才是人才选拔中重要性最大、难度最高的问题，若错选了对象，有可能会对企业造成致命的影响。面对高管甄选，你准备怎么办? 　　 　　据某国外研究机构调查，企业在绩效或市场价值上的差异有40％的原因要归于领导者，在这种情况下，即使是家中型企业，也能够通过选择更好的高层管理人才(以下简称“高管人才”)使市场价值增加10亿美元。可见，高管人才对企业发展的作用举足轻重，最佳高管人才的绩效要比占据同等职位的平庸高管的绩效高得多。事实上，选择谁来当CEO对企业盈利能力的影响，绝不低于企业做出是留在当前的行业，还是换个行业的战略决策对盈利能力的影响。 　　但是，我们经常看到一些企业的高管人才变动频繁，“招错人”的概率很高，这对企业发展的消极影响可想而知。高管人才招聘不是一件容易的事，它受到很多因素的影响，特别是企业在面试环节“脱靶”的现象经常发生。那么，怎样避开招聘面试的误区，选到真正合适的人才，提升高管人才招聘的成功率呢? 　　 　　低效的传统高管面试 　　 　　面试高管难在哪里 　　高管人才面试之所以难，首先在于相关环境的复杂性与多变性。高管人才所处的环境是多层面的，世界经济发展、国家政策导向、行业发展趋势、企业经营管理、内部政治环境等等，而且这些环境又是多变的，不同形势下对高管人才有着不同的要求，比如今天需要有外部开拓能力的人才，明天可能就需要有内部变革能力的人才。 　　其次，高管人才自身的特性也给招聘面试增加了不少难度。高管人才的思维宏观性、抽象性、发散性、跳跃性强，一般人不容易捕捉；高管人才影响力与支配欲强，个性相对张扬，经常会反客为主地主导面试过程；优秀的高管人才选择机会多，在面试中占有一定心理优势。 　　另外，普通的招聘经理与高管人才沟通，还存在视野、资历与经验的不对称问题，在面试中容易陷入被动局面。 　　 　　传统面试失效的根源 　　很多企业HR在面试高管人才时，单一地使用传统的招聘面试方法，比如基于“STAR”的行为事件面试法(BEI)、结构化面试等，很容易进入一种误区，就是抓住一点不放，拼命追问候选人做某件事情的所有细节，包括怎么想、怎么说、怎么做的……可谓挖地三尺、刨根问底，直到有足够的证据确认对方具备某项素质或能力(比如沟通能力)，然后又针对下一项能力开展新一轮“攻势”。 　　在这样的面试下，候选人被折腾得筋疲力尽，企业HR也坠入提问深潭中不能自拔，往往数个小时过去了，仅仅确认了候选人几项能力是否达标。当领导询问这些候选人能否胜任该高层职位，应对周遭环境与形势，并解决企业面临的重要问题时，HR却显得底气不足，这样的选人风险岂会不大?仔细分析，这类面试方法主要存在以下问题： 　　1、考察不全面。单一的事件陈述并不能说明普遍现象，在一种场合下有某种行为表现不能说明在其他场合也会有同样的表现。因为行为“样本”太少，就像电影中的一个片段不能说明整部影片一样。另外，若候选人碰到自身熟悉的题目或场景就发挥得好，反之就发挥得不如人意。 　　2、招聘效率偏低。企业HR考察某一方面的能力可能就用了20～40分钟，如果结构化面试涉及多项能力，这种时间耗费是很大的，往往三四个小时都不止。很多高管人才缺乏足够的耐心去完成这种追根溯源的面试，内心也会有所怨言，进而影响到对企业的感受。如果候选人原本就不适合该职位，这样付出的时间成本就更不值得。 　　3、过滤掉适合人才的风险。有些实干性的人才口齿并不伶俐，或者记性不好，碰到这类举例说明的问题，可能难以描述出具体的例子，明显与企业HR的思维有所差异，这导致HR的判断很可能会出现偏差。 　　4、忽略情商、深层能力和素质。很多企业的HR通常对一些硬指标(表面指标)关注有余，比如教育背景、家庭背景、年龄、智商、工作经历、外表、谈吐等，但对软指标(深层指标)关注不足，如情商、性格、动机、逻辑思维能力等。因此，不少高管人才因为经验而被企业聘用，因为个性而被错过。 　　总的来说，传统的面试方式是点状或者线状的考察，而非立体考察，这是造成高管面试失误的根源所在。 　　 　　把握系统性面试的五项原则 　　 　　如何摆脱传统面试的误区，准确高效地识别高管人才呢?这就需要提升高度，用系统性的思维、战略性的眼光，从候选人的周遭环境、成长经历、内外素质等多层面、全方位进行“浏览式”考察，可以在较短时间内得出较为准确的结论。具体来说，在高管人才的招聘面试中，需要把握如下核心原则。 　　 　　层面匹配，“门当户对” 　　在高管面试中，“定位”是首先需要考虑的。如果一个人才曾在某个层面上工作得很好，那他就会具备相应层面所需的经验与能力。比如某高管曾在一个拥有1万名员工、