基于冰山理论的医院人才管理问题研究——以普陀山普济医院为例.docVIP

摘要 将弗洛伊德著名的冰山理论应用于医院人才管理的研究中，在冰山理论中，人的素质或者是才能被分为“水上部分”和“水下部分”两个部分，其中水下部分作为水上部分的基础，构成了人的潜在能力和素质。文章先是阐述了冰山理论的概念，并以冰山理论为基础，对医院人才管理现在存在的问题进行分析，并从人才选拔、人才培养、人才配置、留住人才等方面提出医院人才管理的改进对策。 关键词 冰山理论，医院人才管理，改进对策 目录 引言·······························································4 一、冰山理论及其在医院人才管理中的应用·····························4 （一）冰山理论模型·············································4 （二）冰山理论在现代医院人才管理中的运用·······················5 二、普陀山普济医院人才管理概述也就传布于世。在他的人格理论中，他认为心里分为超我、自我、本我三部分，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望，自我介于超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约束又不能太压抑，他认为人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，剩下绝大部分处于海面之下，而这绝大部分在某种程度上决定着人的行为和发展。 以这种理论为基础，并应用于医院的人才管理的研究中，发现医院发展的关键在于人才，人才是医院建设发展的重要资源，是医院的战略资本，人才的优劣直接关系着医院水平以及医院的生存和发展，谁拥有一个作风正、业务精的医疗队伍，谁就能在现代医院之间的竞争中屹立不倒，人才资源也成为医院的战略性资源。因此，要对医院人才管理现状进行分析，重点针对医院人才管理中存在的问题提出切实可行的改进对策，为医院战略目标的实现积累人才、开发人才。 一、冰山理论及其在医院人才管理中的应用 图1：冰山理论模型 （一）冰山理论模型 在冰山理论模型中，每个员工个体素质都被分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，员工个体素质的“水上部分”主要包括员工基本技能和基本知识，这些可以通过各种学历证书、资格证书、执业证书来证明，或者是通过专业的考试来验证，也是传统人才管理较为重视的素质，可以通过培训就能够获得的，相对而言是比较容易改变和发展的；而“水下部分”在整个员工素质和技能中占有7/8的比重，主要包括态度、能力、潜力和价值观等隐性的因素，它处于员工素质的最下层，难以对其进行评估和改进，往往是被人忽略的，但是其在现代人才管理中占有十分重要的地位，对于人才的选拔和配置都具有直接的预测价值，是决定未来发展的最重要的因素，是员工整个素质和技能部分的核心内容。 （二）冰山理论在现代医院人才管理中的运用 1、用冰山理论选拔人才。医院在对人才进行选拔和考核的时候，往往都是注重于对人才进行表面的技能和知识的考查，却忽视对人才的潜在能力的分析。例如，在医院进行人员招聘时，都要求他们必须具备一定的学历和资格等等，虽然这些人，高校毕业都具有较为丰富的专业理论知识和出色的应答应考的能力，但是，高学历是否就意味着高能力，这个问题还有待于进一步考证，只是在现实中，许多医院招聘的高学历人才，并没有发挥其最大的功效，恰恰相反，这些人缺少大量丰富的临床经验，与病患沟通的技巧、处理应变的能力等等。 2、用冰山理论加强人才管理。医院在对人才进行管理中，如何使每个人都发挥自己的作用，往往是医院成败的主要因素。我们医院原来的院长由于不懂医疗业务，无法与业务部门负责人进行良好的沟通，观点不一致，从而导致人才流失严重，但其实他们都是很优秀的。在现代医院的人才管理中，随着医院员工知识水平的提高，如何改进医院传统人才管理策略，充分激发人才“水下部分”潜能就显得尤为重要。 二、普陀山普济医院人才管理概述以全科医生为重点，建立健全基层医疗卫生人才培养制度。委托普通医学院校定向培养一批全科医生。进一步加大向社会和医学院校招聘执业医师（执业护士）与医学毕业生的力度，增加社区卫生服务机构编制内医务人员。新招聘的医学院校毕业生，在安排到工作之前，经过年全科住院医师规范化培训。每年要安排名业务骨干到级以上医疗卫生机构进修学习。对长期在基层工作的卫生技术人员，在职称晋升、工资待遇等方面给予倾斜。虽然领导重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。，仅由人员兼任，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。??由于领导认识上的偏差，人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与有效开展活动缺乏组织保障。所以，医院在进行人才招聘的过