第十一节 任职资格标准设计.docVIP

任职资格标准设计 本节涉及的内容为八步法的骤五，关注进行能力提炼和标准制定，即对典型职位上的标杆员工和专家开展BEI、流程分析和能力要素提炼，对关键行为开展分析和提炼。 任职资格标准设计 （一）什么是任职资格标准 任职资格标准是完成某一范围工作活动的成功的素质、知能和行为，反映了对工作人员职位胜任能力，即职业技能的要求。 （二）任职资格标准体系的架构 任职资格标准体系从结构上看，由基本条件、资格标准和参考项三大部分组成，如图所示： 图3-11 任职资格标准体系的构成 （三）任职资格标准体系的详细说明 任职资格标准体系的结构三个维度，即体系的三大部分的说明如下： 表1-8 任职资格标准的结构维度及应用说明 结构项 说 明 基本条件 指用于初步判断是否可以申请一定级别的资格，相当于“入围条件”。 任职标准 衡量能否获得任职资格的主要标尺。 参考项 用于对任职资格标准认证结果的调整。 1．基本条件 基本条件指用于初步判断是否可以申请一定级别的资格，属于门槛要求，详细说明如下： 学 历：参照职位说明书的任职要求。 现职状况：根据职位说明书及所从事的主要工作决定适用的资格标准。 专业经验：分公司内和公司外专业经验，根据专业特点由各部门制定要求，公司外经验根据工作相关度和公司相似度进行折算。。 考核结果：最近几年或一年的绩效考核结果是申请某职位级别任职资格认证的门槛要求。考核结果不能达到基本要求的，不能参加任职资格评定；考核成绩不能达到某个标准的级别基本要求的，不能申报该级别资格认证。这体现了绩效考核和任职资格管理的接口。 司龄：既是对员工忠诚度的回报，又是对员工接纳认同企业文化的一个相对度量指标。 图3-12 任职资格基本条件构成 2．任职资格标准 任职标准衡量是能否获得资格的主要标尺，由三大类能力要项组成，即核心素质、知识技能、固化行为。在冰山模型中，素质是海下面体积最大的部分，但从评价内容量的角度，如下图所示，这三大部分是一个倒三角的结构，即在有限的知识指导下，素质可以转化成为各种各样的能力和行为，固化行为标准的量是最大的。素质要求是对某职类或某职位胜任能力影响最大的素质项目，对固化行为也是贡献最大的素质项目。这种倒三角结构也体现在标准的开发和测评时指标的权重分布上，一般固化行为的权重是最大的。这体现了前文谈到的素质模型设计理念，即知不等于能、能不等于行、行不等于一贯行，只有你一贯行了，通过公司认证了，才是真正达成了任职能力的提高，并获得认可。 图3-13 任职资格标准的衡量维度 3．参考项 参考项用于对任职资格标准认证结果的调整。必要时，通过参考项的考察评审，可以获得被试在任职资格认证的基本条件、任职资格标准要项所涉及内容方面的补充证据、辅助说明。 任职资格达标情况体现的是员工能力水平，虽然一般与绩效没有直接关系，但任职能力强的，往往容易有更佳的绩效表现。基于这样的推理，绩效考核的详细情况，如月度、季度绩效考核结果，或者考核子项结果，必要时用于补充说明员工的能力水平，这体现了绩效管理和任职资格管理的接口。因此，除考核结果作为门槛要求外，阶段性的和细分的绩效结果即绩效详情，又是具体问题具体分析、任职资格认证结果微调的参考项指标。 另一方面，虽然品德已经在任职资格标准的的核心素质要求中得到体现，但标准所体现的，只是最重要、最关键的内容。必要时，广泛或深入的品德评价，也是对任职资格认证结果进行微调的依据。可以借鉴公司文化中对员工在德行方面的要求，这样企业文化中一些价值观层面的东西就有了全面落地的具体要求。 最重要的一块是素质，这里谈的素质是冰山模型中水平面之下的隐含素质，这些素质也是职位上的优秀员工为什么与他人不同的根本原因所在。同样地，对于已经建立素质模型的职位，关键素质要素即核心素质已经加以提炼和整理，进入了任职资格标准，但其他非关键素质要求，则可以成为认证结果微调的依据；对于未建立素质模型的职位，则可以根据职位要求给员工整理出素质牵引，明确每位员工不断调整自己以完成组织赋予的使命与角色。 图3-13 任职资格标准衡量参考项 （四）职位素质模型的提炼 1．素质模型库 前面章节已经提到，素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 素质模型主要使用的方法是BEI访谈，同时也可以用调查形式。见下表： 表1-9 素质模型建立方法效度比较 方法与工具 效度 行为时间访谈法（BEI） 0.65 工作样本测试 0.54 能力测试 0.55 人格测试 0.39 背景资料分析 0.38 一般访谈 0.05-0.19 可以参考的