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2012：人力资源转型之年 作者： 纪伟国 北森CEO????阅读次数： 1392 ????日期：2012年01月19日 [提要]用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。 通用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。 今天这段话比它在任何时候都显得正确。正如我们看到的，金融危机、劳动力成本增加、人民币升值、互联网的发展，这一切都在过去的几年间迅速发生变化，也改变了中国企业的经营观念与人才观念。而中国企业如果想保持持续的增长，很大程度取决于能否解决日益彰显的人才危机。 “人才战”在未来十年内会愈演愈烈。在今年的达沃斯世界经济论坛（World Economic Forum at Davos）年度会议上，全球性的人才战争是一个热门话题。正如北森总裁王朝晖已经指出的那样，人才不仅仅是一项有价值的企业资产，他们已经迅速成为企业竞争优势的关键因素之一。成本增加、人才竞争、以及信息技术正在推动中国人力资源管理的转型。 转型之一：人才管理转型 在中国这样高成长的市场中，当人才供求问题成为企业发展最大的限制之一时，企业需要更为有效的人才管理战略。事实上，这一切正在发生，过去几年，北、上、广的人才竞争异常激烈，为了解决人才短缺的困境，所有企业的高层领导者都将“吸引和留住人才”摆在工作的首位。同时国内的一些优秀企业，如万科、联想、李宁等已经进行了相对成熟的人才管理实践。 趋势一：人才管理成大势所趋 向人才管理转型仍是最显著的趋势。2000年西方提出人才管理这一概念，至今已发展十年之久。根据国外诸多权威机构如CIPD、Bersin Associates等对人才管理的研究显示：人力资源已经经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理进入到人才管理阶段。 据北森 人科院《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查报告显示：未来五年，中国人力资源管理将从“传统人力资源管理”转向“人才管理”。劳动力成本上升与人才战的加剧，将促使中国企业开始思考如何去建立并实施一套人才管理体系，从而在“人才争夺战”中脱颖而出，并将人才的吸引、管理、发展和留用视为公司的头等大事。 2011年Gartner描述了完整的人才管理体系（TMS）应包含：人才规划、招聘、薪酬、绩效、继任、培训等模块。 图1 Gartner《TMS的组成模块》 那些真正成功建立“人才管理体系”的企业，将拥有真正的人才优势，从而在未来的竞争中立于不败之地。员工继任与发展、领导力开发、招聘管理将成为未来五年企业人才管理业务关注的重心。 趋势二：人力资源专业化 人才管理的转型，对于人力资源管理提出了新的要求，原来的薪酬管理、福利管理、考勤等事务性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能够帮助业务部门建立起人才管理的流程与体系，业务部门主管成为人才管理的主角，HR从一个“事务助理”的角色转身了一个“业务Partner”的角色。 当然，HR不再被事务性的工作所羁绊，而将更多的精力投入到人力资源的核心业务：人才的选、用、育、留。但同时，HR工作者需要学习更多的人才管理技术，包括：人才测评、员工继任与发展、领导力开发等等。这是HR工作者所面临的挑战，同时也是一个新的发展机遇。 转型之二：信息技术转型 互联网技术正在渗透并改变着世界，而新一代的社交网络技术、云计算正在引领新一轮的IT革命，人力资源也不可避免。 趋势三： 人企互动模式正在改变 事实上，招聘网站的发展已经彻底改变了原来的人才市场模式。当下，大街网正在推动基于SNS的招聘模式，而人才管理软件的领导者北森正在通过招聘管理软件，帮助企业建立微博招聘、企业招聘页面（网申）、校园招聘系统、人才库的管理等等。由于人才的稀缺，企业正在通过信息技术与应聘者建立各个层面链接，以吸引应聘者，应聘者与企业之间的互动关系正在被改变中。 趋势四： 云计算将终结传统e-HR 十年来，国际知名企业Success Factors、Taleo、Oracle等纷纷进军人力资源市场，推出各有所长的人才管理技术，