东鼎集团的文化构想.docVIP

东鼎集团的文化构想 文化，是什么？ 东鼎，如何用一种独特而鲜明的文化，去引领集团今后的发展？ 毛主席说过，把支部建在连上，由党指挥枪。这是战争年代伟大领袖的“无奈决策”。其实，毛委员的要求很简单，建立一种简单的对话机制，让红军去贯彻执行“毛泽东思想”。 邓小平，我们共和国改革开放的总设计师。这位“三起三落”的世纪老人，有一句至理名言: 两手抓, 两手硬! 这其实也是一种“大企业文化”，一个治国安邦的文化理念。 江泽民、胡锦涛两位总书记也常讲这些话, 并和谐地称之为：中国的政治文明和科学发展观。 把支部建在连上，由党指挥枪；两手抓, 两手硬；和谐社会、科学发展。这一系列的政治观点，微缩到一个企业，就是企业文化。 东鼎，从1996年蒋建新董事长创建恒丰的那天开始，已经有了自己的企业文化：做起来再说，做好了论道。这其实就是东鼎的文化骨架。 我们可以回过头来看看，跟董事长“打天下”的人有几个是坐而论道的？没有！即使有过, 也先后离开了公司。 既然有了文化，我们为什么还要研究企业文化？ 因为，企业文化是企业最大的生产力，如果不努力创造企业文化，不思进取，一成不变，那么企业的生产力也将会成为一潭死水，无法求得企业的生存与发展。东鼎已站在集团化发展的起跑线上，文化的传承和发展必须与时俱进。 东鼎的文化现状。 一个企业从她诞生的第一天起，他的另一种东西，便随之诞生。那就是企业的灵魂。 任何一个企业，不可能没有灵魂。一个没有灵魂的企业走不了多远。 企业的灵魂存附于老板和他员工的血性之中。老板的野心、老板娘的魅力、员工的言谈话语，无意中都在折射出一个企业的文化心态。 那么，东鼎的企业文化现状又是什么呢？ 在人力资源学上有一种理论，叫做“组织实践的文化相关性理论”。他讲了一个道理，就是不同文化背景下的员工，在集体主义和个人主义、权利欲望、风险规避、长期行为与短期行为等方面表现不一，价值观也大大的不同。要研究东鼎文化现状，必须对公司员工有一个全面、整体的了解，这样才便于对东鼎文化作出正确的分析与定位。 我用三点来阐释一下我们东鼎的团队现状：??? 1、员工年龄结构——偏老！ 我们公司按目前23人统计测算（商贸4人，阜宁6人，南京1人，涟水1人，集团总部11人），平均年龄为42.4岁，与国内外公司员工年龄标准比例35岁相比，公司人员结构趋于老化。 从理论数值和历史经验分析，这种年龄结构有利有弊： 年龄大的，一般接受传统教育较多，对集体归属感较强，倾向于稳定的工作和在一个单位长期发展，风险规避意识较强；年纪轻的，认为集体利益是应该保证的，但个人利益也需要重视，权利预期时间较短，看重短期内的职业技能培训和短期薪酬提高等，不安于单调和一成不变的生活，很难在一个岗位工作太长时间。 2、全员综合技能——偏单！??? 从公司员工的学历来看，学习过的专业有：建筑、财务、行政管理等专业，员工的基本技能大多数趋向单一化、同质化，而且学而不专，公司较为缺乏的人才，是复合型人才。 比如说，我们少法律的，少外贸的，少金融的。荣鼎数控的夭折，其实不是战略决策的失败，而是人才的对接没有跟上。痛定思痛，人才，的确是第一生产力！ 3、综合素质分析——忠诚有余而创新不足。??? 大多数员工的道德素质较好，忠诚度较高，有的，跟随老板一起打天下。这种奋斗经历，是公司的一笔可贵的财富，这笔财富也是公司能发展到今天的最可靠、最可信的原动力之一。 前面说过，蒋建新董事长创建恒丰之初，是做起来再说，做好了论道。但是，从一个建筑行业转入到开发行业的企业，我们应该看到，对员工的要求将明显大幅度的提高，甚至可以说存在一些较为苛刻的要求。 一劳永逸的好事永远没有，老板没有，任何人都没有。期望创新应成为我们文化的主流。 再多说两句。写到这里，我想到了毛泽东的《论湖南农民运动考察报告》，毛委员在这篇文章里界定了三个阶级：地主、农民、资本家。我们企业的员工也有三种成份：专职、兼职、跑龙套的。“星期六”工程师可以请，但必须纳入我们的文化管理范畴。 东鼎文化理念的定位 我们东鼎集团是一家年轻而又富有朝气的房地产开发有限公司，她的前身有着近20年的建筑创业史，这是一笔难能可贵的财富，是可以转化为物质的精神财富。20年的建筑创业史，本身就是一种自强不息、锐意进取的创业精神。公司无疑应继续把这种精神带入东鼎，并且发扬光大。 东鼎集团的诞生，意味着对过去成绩的告别，同时，也意味着面向未来，重新构筑新的企业蓝图。那么在一个新公司成长、发展的过程中，我们应该如何注入新的血液与活力，这就显得尤为重要！这种新的血液与活力，就是企业的文化内涵和文化构想。 1、东鼎传统文化价值：真诚做人，踏实做事！ 人生和企业，归纳起来只有两点：一是做人，二是做事。十多年来，董事长蒋建新一直这样要求自己和员工。应该说，这个理