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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 6、员工招聘活动的评估 招聘与配置 6.1 成本效益评估 6.2 数量与质量评估 6.3 信度与效度评估 6.1 成本效益评估 一、招聘成本 1、由招聘总成本与招聘单位成本组成 2、招聘总成本： （1）、直接成本：招募费用、选拔费用、录用员工 的家庭安置费用和工作安置费用、 招聘人员的差旅费、应聘人员招 待费 （2）、间接费用：内部提升费用、工作流动费用 3、招聘单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比 6.1 成本效益评估 二、成本效用评估 记住四个公式 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 6.1 成本效益评估 三、招聘收益成本比 1、既是经济评价指标，又是对招聘工作有效性进行考 核的指标 2、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/ 招聘总成本 6.2 数量与质量评估 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 6.3 信度与效度评估 一、信度评估 测试结果的可靠性和一致性 二、效度评估 有效性、精确性 7、劳务外派与引进 招聘与配置 7.1 劳务外派概念 7.2 劳务外派形式 7.3 劳务外派程序 7.4 劳务外派管理 7.1 劳务外派概念 作为生产要素的劳动力国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的商业行为 7.2 劳务外派形式 1、从劳务外派与引进的主体看： 公派 民间 2、从国际劳务合作的方式来看： 走出去 请进来 案例分析 某公司随着生产经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍．通过考试，７月份录用了王明，张军，李青和赵强４人到销售部进行为期三个月的销售业务实习．目前，他们的实习期将满，销售部经理考虑从中选拔２人正式留在销售部工作．部门经理根据平时对他们的观察和公司领导、同事及用户对他们的评价，对以上候选人的个人素质和工作状况进行了总结如下： 一、个人素质 王明：２０岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带有“火药味： 张军：３４岁，为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作 李青：２５岁，经济管理专业大学生，工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，特别是在生人面前 赵强：２９岁，公共关系专业大学生，为人热情，善于交往，头脑灵活，但缺乏销售经验 二、工作业绩方面 王明：工作主动大胆，能打开局面，但几次把用户订购的产品搞错，尽管部门经理多次提出，但仍然经常出错，用户有意见，还发火 张军：工作效率高，常超额完成任务，且在销售过程中与用户建立较熟悉的关系。但常借工作关系办私事，如要求用户帮助购买私人用品。纪律性差，常迟到早退。同事意见大。但是他为此曾找领导说情，希望留在销售部。 李青：工作塌实，从不出错，但很少主动独立联系用户。曾因领导不在用户要求增加订量而拒绝。 赵强：常超额完成任务。并在销售过程中注意向用户介绍产品的各种功能，且注意售后服务。得到用户的好评。但难以完成货款回收率指标。 请问应该选哪两位，为什么，如果选后，如何帮助他们克服缺点。 谢谢大家! * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 3.2 招聘计划制定 3、招聘渠道的选择---媒体 类型 优点 缺点 适用范围 报纸 信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大 阅读对较杂，应聘者非所选；预约期长，分散 某特定地区招聘某专业领域、较基层的人员 专业杂志 针对性强，容易招到想要的人才 不适合基层员工招聘 专业技术人员 广播电视 冲击力强，留下深刻印象，对企业有宣传作用 时间短，不便保留，费用昂贵 招聘大量人员 网络招聘 范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地点限制 无法招聘到不上网的人员 专业技术人员 3.2 招聘计划制定 3、招聘渠道选择---中介 类型 优点 缺点 适用范围 人才交流中心及招聘会 区域性强、针对性强、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大、费用低，当面可以确定意向 高层应聘人员较少、工作强度大，洽谈环境差 应界毕业生招聘。初、中人才急需工 猎头公司 针对性强，人才素质高，风险相对低。速度快，隐秘性高 费用昂贵（25-35