管理学第十二章激励理论.pptVIP

付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。 人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。 公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。 因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。 公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。 （七）期望理论（弗鲁姆） 这一理论主要是由美国心理学家V ? 弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 根据这一理论，员工对待工作的态度，依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力—绩效的联系。 (2)绩效—奖赏的联系。 (3)奖赏—个人目标的联系。 简化的期望理论模型 个人努力 取得绩效 组织奖励 满足需要 A B C C B A = 努力-绩效的联系 = 绩效-奖励的联系 = 奖励—满足个人需要联系 更详细地说，弗鲁姆认为，员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力）是效价与期望值的乘积： 式中 M 表示激励力，指一个人受到激励的强度； V表示效价，指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价；E表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。 期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 （八）目标设置理论 Goal-Setting Theory Proposes that setting goals that are accepted, specific, and challenging yet achievable will result in higher performance than having no or easy goals. Benefits of Participation in Goal-Setting Increases the acceptance of goals. Fosters commitment to difficult, public goals. Provides for self-feedback (internal locus of control) that guides behavior and motivates performance (self-efficacy). （九）强化理论 刺激——反应 1、正强化 2、负强化 3、惩罚 4、忽视 （十）具有激励作用的工作设计 Job Design The way into which tasks can be combined to form complete jobs. Factors influencing job design: Changing organizational environment/structure The organization’s technology Employees’ skill, abilities, and preferences Job enlargement Increasing the scope (number of tasks) in a job. Job enrichment Increasing responsibility and autonomy (depth) in a job. Job Characteristics Model (JCM) 工作特征模型 A conceptual framework for designing motivating jobs that create meaningful work experiences that satisfy employees’ growth needs. Five primary job characteristics: Skill variety: how