新富源薪酬管理制度.docVIP

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度及实施细则 一、 薪酬原则 三、 薪酬管理的职级规划 四、薪酬模式和结构 （一）、年薪制 （二）、职位工资制 （三）、提成制 五、 薪酬入级规则 六、 职位工资特区 七、 福利 八、专项奖励 九、 薪酬调整 十、 薪酬支付 十一、 薪酬总额控制 十二、 附则 一、 薪酬原则 竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平。 成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 三、 薪酬管理的职级规划 职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系等三职系。 职系划分 管理职系 业务职系 营销职系 技术职系 综合事务部、法务部、财务部 项目拓展（报建）部、营销部 工程部、预审部 职级规划： 根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级（S1-S4）、管理层D级（D1-D2）、中层M级（M1-M4）、基层E级（E1-E4）。 结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 鹏润地产职级规划表 职层 职级 职系 集团总部 项目公司 管理职系 业务职系 营销职系 技术职系 管理职系 业务职系 营销职系 技术职系 高管层 S S4 董事长 S3 总经理 S2 常务副总 S1 集团副总经理 总工程师 项目总经理 管理层 D D2 集团总监 副总工程师 项目副总经理 D1 集团副总监 专业总工程师 中层 M M4 项目总监 现场总监 项目总工程师 项目总经济师 M3 部门经理 专业主任工程师 专业主任造价师 专业主任工程师 专业主任造价师 M2 部门副经理 专业主管工程师 专业主管造价师 专业主管工程师 专业主管造价师 M1 专业工程师 专业造价师 专业工程师 专业造价师 E E4 主管 主管 E3 专员、秘书、司机 助理工程师 工程资料员 专员、秘书、司机 助理工程师 工程资料员 E2 干事 干事 E1 保洁、保安勤务类 保洁、保安勤务类 注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》。 四、薪酬模式和结构 根据员工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号 薪酬模式 适用范围 付薪要素 1 年薪制 高管层 主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制(含工资特区) 非高管层、非营销类员工 营销类非提成制员工 主要基于职位付薪 3 提成制 营销类员工 主要基于个人业绩付薪 薪酬结构 年薪制 职位工资制 提成制 A 固定薪酬 基本工资 固定年薪 （占年薪的60%，每月发放） 月薪 （每月发放） 底薪 （每月发放） B 岗位工资 C 业务工资 D 浮动薪酬 绩效奖金 绩效年薪 （占年薪的40%，第二年初发放） 标准为1个月工资/半年（每半年后发放） E 年终奖 投资公司决定 （每年发放） 标准为1个月工资 （每年发放） F 专项奖励 及时发放 G 效益奖金 决算后发放 H 福利 强制福利 公司需要承担的、以基本工资为基数的五险一金 I 公司福利 不同层级依照相应标准 J 佣金 按项目销售政策 注释：固定薪酬为税前薪酬 （一）、年薪制 基本原则： 责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致； 与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升； 动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。 年薪制结构和计发 固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放； 绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放； 离职员工的绩效年薪统一在年底发放； 年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。 退出性规定 执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。 根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。 （二）、职位工资制 工资构成释义 基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。 岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。 业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。 绩效奖金：根据员工当期