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第九讲 绩效管理 第一节 绩效管理概述 一、绩效的含义 由于绩效管理是基于绩效来进行的，因此我们首先要对绩效有所了解。在一个组织中，广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。在本章中，我们讨论的主要是后者，即个人的绩效。 （一）绩效的含义 对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解，认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；二是从工作行为的角度进行理解，如坎贝尔将绩效定义为人们所做的同组织目标关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁定义绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。这两类定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的直接原因，而组织成员对于组织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。在某些工作类型中，工作的结果比较难以考核，则是考核将不得不以工作的行为或工作行为中的表现出来的个人特性来进行。为此，我们采取一种综合的办法来定义绩效，兼顾工作行为和结果：所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。理解这个含义，应当把握以下几点： 1．绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。 2．绩效管理与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用，例如员工的心情就不属于绩效，因为它与组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。 3．绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。例如，学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来使用，因为它很难被评价。 4．绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。这一点和招聘录用的选拔评价是有区别的，选拔评价的重点是可能性，也就是说要评价员工是否能够做出绩效，而绩效考核的重点则是现实性，就是说要评价员工是否做出了绩效。 （二）绩效的特点 一般来说，绩效具有以下三个主要的特点： 1．多因性。多因性是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的，绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示： P=?（K，A，M，E） 在这个关系式中，?表示一种函数关系；P(performance)，就是绩效；K(knowledge)，就是知识，指与工作相关的知识；A(ability)，就是能力，指员工自身所具备的能力；M(motivation)，就是激励，指员工在工作过程中所受的激励；E(environment)，就是环境，指工作的设备、工作场所等。 2．多维性。多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。例如一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等都是绩效的表现。因此，对员工的绩效必须从多方面进行考察。当然，不同的维度在整体绩效中的重要性也是不同的。 3．变动性。变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。这种变动性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。 二、绩效管理的含义 绩效考核（performance appraisal）是人力资源管理的核心职能之一。其实，早在人力资源管理这样的词汇出现在人类社会之前，绩效考核就已出现。《书?舜典》中记录了中华文明在父系氏族社会后期对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明。”说的就是每三年对他们进行了一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职，即“黜退其幽者，升进其明者”。后来，绩效考核从对管理者的考核扩展到对一般工作人员成绩贩考核，有“考课”、“考成”、“考绩”、“查考”、“稽考”、“大考”等诸说。经过几千年的发展，我们在对各级政府管理及一般工作人员的绩效考核方面积累了丰富的经验，其中许多内容已经被当代行为科学证明是极为科学的，也为我们研究、实现现代组织的绩效考核提供了许多借鉴。 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 1.对于绩效管理的内容。对于绩效管理，人们往往把它视同为绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。其实，绩效考核只是绩效管理的一个