第二章(领导才能)原稿.pptVIP

性别与领导 女性相对于男性倾向于采用更为民主型或参与型的风格，而较少采用专制型的指导型的风格，女性更善于鼓励参与，共享权力与信息，并努力提高下属的自我价值。她们通过包容而进行领导，并依赖她们的领袖魅力、专业知识、和人际交往技能来影响他们。 女性倾向于运用变革型的领导方式，通过将员工的自身利益转化为组织目标而激励他人。 男性则更乐于使用指导型、命令加控制型的风格。他们以自己岗位所赋与的正式权力作为影响基础。男性运用事务型领导方式，通过奖励优异工作和惩罚不良工作而进行领导。 性别与领导 有关上述发现还有一个十分有趣的补充说明。在男性主导的工作中，女性领导者更为民主的倾向性减弱了。显然，此时群体规范和男性角色的刻板印象大大超过了个人偏好，因而女性在这些工作中放弃了她们本质的风格而以更为专制的风格采取行动。 由于男性在传统中一直处于组织中的主要领导岗位，因此人们可能会认为男性与女性的差异必定对男性更为有利。但是，事实并不尽然。 性别并不必然意味着天生具有差异。并非所有的女性领导者都偏好民主型风格，也有不少男性采取变革型的领导方式。因此，当我们以性别来标识领导风格时应十分慎重。 领导学理论的演变与发展 领导特质论 改造型领导 交易型领导 以价值观为本的 领导 隐含领导 归因论 领导魅力 权变领导 -- 情景论 领导行为－风格论 【结篇案例】 Alis公司 Kevin是公司生产部经理。在阅读一篇讲述参与决策的两种优点的文章之后，相信如果他允许员工参与一些决策，可能这种好处也可以在他的公司首先，因此他决定选择两方面的决策进行实验： 第一决策是休假。每个夏天，员工可以得到2周的休假，但为了保证生产是轮休，以前，这个决策是他单独作出，先让员工自己填写计划，然后他决定，尤其是在2个同岗位的员工休假撞车时，他通常决定将优先权给绩效高的那个工人。 第二个决策是关于生产标准。公司这几年生产稳步增长，尤其是前年购了新仪器，进一步提高了生产效率，使得即使工人投入不变，也能获得更高的产量。公司一直执行以前的薪金奖励标准，对于每一超过平均水平的产品进行奖励。根据不久进行的行业技术研究，每种产品有不同的标准，因此管理层希望能够对标准进行调整，也希望使用新设备所节约的资金将来用于购买新设备的贷款。 【结篇案例】 于是， Kevin召开了16名员工的参与决策会议，为了员工的自由讨论，他退出会场，并同时召开质量部门经理会议。由于使用新设备，质量问题增加了，工程技术专家正在查询原因。 会议结束时， Kevin回到会场，惊奇发现： 一是，关于休假制度，小组意见不一致。有些人希望同一时间开始休假；有些人认为自己级别高应该得到休假优先权；有些人认为自己生产绩效高，希望保持原制度。 二是，关于工资制度，员工们希望保持原有制度。他以为，现行的工资奖励制度不再适用而会提出更高的标准，但小组代表说，由于基本工资的增长速度并没有跟上通货膨胀的速度，而提高后的奖金制度只不过使他们的实际收入保持在从前的水平。 由于会议时间到了，小组决定有关分歧应该由Kevin自己解决。毕竟， Kevin之所以拿工资不就是因为要做这些活么？ 【讨论】 1.根据本章所学的知识对环境作出分析。采取适当的领导模式，并对之作出解释。 2.评价Kevin在采取参与型管理的实验之前与而后的领导模式。 3.假如你是Kevin，那么，你现在会怎么做。 本章小结 领导理论的研究经历了领导特质理论、领导行为理论、以及领导权变理论。 各种理论都有其侧重 领导特质理论 认为领导者具有一般人没有的特质 很多研究者都否定了这一点，主要是因为不同工作的管理者具有不同的素质要求 高层与中层管理者的比较研究 领导行为理论（类型学说） 领导分为不同的类型 不同类型的领导都具备不同的行为特征 领导权变理论 领导行为受环境因素的影响，因此要根据不同的情境采取不同的领导方法。 本章小结 在其他领导理论中，本章还介绍了领导生命周期理论、性别与领导冲突管理、事务型领导与变革型领导、领袖魅力型领导、创造愿景等领导理论新进展。 本章仅就具有代表性的领导理论进行了介绍，并未包括所有关于领导理论成果介绍，在后面的章节中，我们将结合实际情况，对领导理论的应用和技巧进一步深入分析研究。 没有一个可以适用于任何情况的领导模式，只能应用适当的理论和模式，帮助领导者探索在具体情况下，可能采取的相应的领导行为。避免教条式的领导管理。 领导体制理论 据此，1961年，利克特领导的小组将企业的领导方式归结为四种领导风格（《管理新模式》） 即，四种管理体制： 专制独裁命令式（权力集中在最高一层，下属无任何发言权，命令与强制