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XX 集团公司岗位绩效薪酬制度 第一章 总则 第一条 为建立适应市场、规范有序，与企业发展战略 相适应的企业内部分配制度,充分发挥薪酬的激励作用，调 动广大员工的积极性和创造性，根据中国XX 集团公司(以下 简称“集团公司”)有关规章制度，结合XX 集团有限公司（以 下简称“公司”）以ＸＸ为核心的产业发展定位，制订本制 度。 第二条 公司系统全面推行岗位绩效薪酬制度，建立以 岗位价值为基础、工作业绩为导向的激励与约束机制，实现 生产经营目标层层分解，促进企业可持续发展和战略目标的 顺利实现。 第三条 内部薪酬分配坚持效率优先、注重公平的原 则，做到岗位价值、技能水平和业绩评估相结合，体现对内 公平性、对外竞争性、产业板块之间协调性。 第四条 本制度适用于公司本部、系统各单位。 第二章 岗位绩效薪酬 第五条 岗位绩效薪酬制度以工作岗位为对象，根据岗 位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素，对所 1 有岗位进行评价和分类归并，结合员工个人技能，依据员工 绩效完成情况综合评价后支付劳动报酬。其中：岗位评价结 果的“岗位薪级”与技能等级设置的“技能档序”用“薪点” 来表述，岗位薪酬标准根据企业效益和劳动力价位用“点值” 来调控。 第六条 岗位绩效薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬、附加薪 酬三部分构成。其中：岗位薪酬、附加薪酬为相对固定薪酬， 占薪酬的 30%-40%；绩效薪酬与绩效考核指标挂钩，为薪酬 的激励部分，占薪酬的60-70%。 第七条 岗位薪酬 岗位薪酬由岗位工资和技能工资两部分构成。 (一)岗位工资 根据各岗位在企业安全生产、经营管理中所承担的责 任、贡献大小和岗位对员工的能力素质要求等，对公司系统 现有的管理（技术）岗位和操作岗位分别进行评价、归类， 共设置 25 级岗位薪级，一岗对一薪。煤炭企业岗位薪级区 间表详见附件1。 (二)技能工资 技能工资共设置 40 个技能档序，并随员工技能水平的 变化而晋降。技能工资级别首次核定综合考虑学历、职级、 职称（技能等级）、工龄等因素，按区间最低值核定。多因 素并存，按就高者执行。岗位薪酬薪点标准表详见附件2。 1、技能档序按管理岗位、专业技术岗位、操作技能岗 2 位设置不同的档序区间： （1 ）管理岗位 三级科员：为新参加工作的见习期或试用期员工，设置 1-6 档； 二级科员：为同岗位工作3 年及以下的员工，设置5-10 档； 一级科员：为同岗位工作 3 年以上的员工，设置 9-14 档； 副科级：设置13-19 档； 正科级：设置18-25 档； （2 ）专业技术岗位 员级：设置5-10 档； 助理级：设置9-18 档； 中级：设置17-24 档； 副高级：设置23-30档； 正高级：设置27-40 档。 （3）操作技能岗位 初级工：设置1-5 档； 中级工：设置4-12 档； 高级工：设置11-17 档； 技师：设置16-23 档； 高级技师：设置22-28 档； 3 （4 ）非技术工人岗位：设置1-25 档。 职称、技能等级按照评、聘分离的原则，实行差额、对 口聘任，技能档序核定以所聘任的职称、技能等级为准。 2、技能档序晋升 技能档序随员工技能水平的提高而晋级，包括职级评 聘、专业技术职务或技能等级聘任、所在岗位工作年限、争 先创优、技术比武、年度绩效评价等。 （1 ）员工职级评聘或专业技术（技能）职务聘任，从 发文次月起，技能档序相应调整到设置区间最低档序。 （2 ）员工技能档序核定后，在同岗位连续工作15 年及 以下的，技能档序每2 年晋升1 档；连续工作15 年以上的， 技能档序每年晋升1 档。