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五月花公司的员工培训 人力1001班第三组 小组成员 ppt：王芳 演讲：金萍 原因分析：孙骢洋 汪明 制作方案：袁碧 孙伟微 张君妍 整理资料：马小燕 案例讨论：五月花公司的员工培训 一、该公司存在的问题： 博比关于培训计划的决定过于武断仓促，没有与管理层做进一步交流，也没有对培训需求进行全面分析。 培训计划仅是博比和米提两人商讨后决定的。并没有对培训计划和培训需求进行深入的研究分析，没有调查员工是否有培训意愿。 该公司部分员工工作态度不够认真，并对培训认识不足，缺乏重视。 公司管理人员只注重降低成本，提高生产质量。却忽视了员工对于培训重要性的认知程度。多名员工缺席培训，说明员工对培训重视程度不够。 培训的场所和时间的选择安排不当。 培训地点安排到公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也正是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时候，容易受干扰，缺乏安静合适的培训场所。 培训时间短促、不充裕。 博比把培训时间定为八个工时，四个单元，每个单元才两个小时，每周实施一个单元。对于完成培训目标来说，确实有难度，所以培训时间紧促将成为影响培训效果的一个重要因素。 培训目标制定范围过大，不明确。 公司产品次品率的目标应该是循序渐进实现的。笼统的定为6%，对于员工而言，模糊不具有动力。 培训方式不合理。 博比将培训内容定为，讲课、讨论、案例分析和一部分电影观摩，部分对于目标的实现效果不明显，并且缺乏实际演练操作的过程。印发大量讲义，重点不明确，浪费了培训的时间，耗费了过多资金。 培训资金投入不足。 只注重降低成本，提高生产质量，却忽视了培训对员工的重要性。因此在培训上分配的资金有限，压缩时间和培训内容来降低培训成本。 培训过程缺乏有效的监督管理体系。 培训过程中，对于员工缺勤以及培训的进展没有很好的管理和监督，一些员工对培训不重视。 培训效果缺乏有效的检验评估系统。 博比将认为评价培训的最好办法是看培训结束后培训目标是否达到，缺乏对培训过程中的效果检验评估和培训成果转化的跟踪调查。 二、培训方案设计 培训目标： 1.提高员工产品质量意识。 2.培训结束后第二个月把次品率降低至10%，六个月后降低到标准水平6% 。 培训对象： 部分主管技术人员和全体员工。 培训时间： 培训总工时为16个工时 分解成4个单元，每个单元4个小时（上午两小时理论培训，下午两小时实训培训），每周一个单元。 培训地点： 会议室（理论培训） 操作车间（实训培训） 培训方式： 讲课 互动讨论 实际操作演练 培训预算： 原则：在保证培训质量的前提下，严格控制预算成本，以求用最低成本达到最佳培训效果 方式：1、减少采购方面的预算，将这部分预算用作培训费用 2、将公司拨给各部门的费用适当的减少，以省出部分费用用在培训 3、从公司生产经营过程中发生的经济利益中提取 培训内容： （一）准备阶段： 第一，接待外部培训师，让他提前做好授课准备。 第二，由工作人员准备做好签到表、相关问卷。 第三，有工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮组大家从整体上把握培训，增强培训效果。 第四，发放相关材料。 第五，培训师开始授课。 （二）实施阶段： 培训内容分为理论培训和实训培训。 一、理论培训 1、由公司总裁在每节培训课开始时进行公司产品状况分析以及面临的问题和公司未来的发展方向，此次培训给公司带来的巨大收益，让员工建立起充分的自信 2、外部培训师开始会议室授课，对每组员工进行质量控制以及质量意识方面培训，其间夹杂互动讨论。 二、实训培训 1、相关培训师进行操作演练的技能培训。 2、让员工进行实际操作，培训师对其进行操作规范指导。 最后，培训课程结束时，向学员发放问卷，并回收，用作培训效果评估依据。进行一系列的收尾工作，包括向培训师支付培训费用、教室打扫、设备整理、培训资料归类整理等。 培训评估： 为了充分重视此次培训，以求达到预期的有效结果，我们觉得必须要进行对受训人员的有效评估。我们根据柯克帕特里克模型对此次培训进行有效评估。 一、培训评估的标准 （一）反应层 采取受训人员对培训的印象，对培训是否满意。课堂中及课后对员工提问：“喜欢此次培训吗？”“对培训满意吗？”“此次课程听得明白吗？”“对哪块操作的讲解不熟悉？”等等。 （二）学习层 调查受训人员对培训内容的掌握程度，她们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高（认知层面上）。到工厂车间去，随机抽查员工工作情况，并做记录。 （三）行为层 观察受训人员在接受培训以后工作行为的变化，以及员工对学习成果的运用，出过错的员工在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容。对历史记录不好的员工（即过去错误率较高的员工）的工作情况进行记录，对比其在接受培训前后的工作情况。根据不同的人员、不同的课程，评估有所侧重