酒店管理绩效 培训——绩效评估分析论证2015(叶予舜).pdfVIP

酒店管理绩效 培训——绩效评估分析论证 绩效评估毫无乐趣可言。相反，它往往令人感到十分懊恼，因为经理人的绩 效评估方式总是十分愚蠢，甚至把这一个对每个人来说都非常重要的一件事全都 搞砸了。  第 1 种愚蠢行为：把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或 持续不断的绩效交流上。 绩效评估是一个随时都在进行的过程的最后一个环节。一个基于经理人与员 工之间的良好沟通的环节。所以，我们应该把更多的时间用于预防可能影响 绩效的问题，而不应该集中在年终来评估绩效。如果经理人懂得细水长流， 那么，评估过程可能很简单，而且也可能十分愉快，因为这样的评估结果往 往不会出人意料。  第 2 种愚蠢行为：将员工进行比较。 想破坏感情、挫伤士气、破坏团队、互相猜忌吗？那就给员工排名次，或对 员工进行比较吧！这方法准行。此外，经理人不仅在员工之间制造了种种磨 擦，而且可能成为众矢之的。这就是经理人所获得的奖赏。  第 3 种愚蠢的行为：忘了评估的目的在于提高，而不在于批评。 进行绩效评估的目的是为了提高绩效，而不是找一个典型，进行批评。忘记 这一点的经理人最后培养出来的员工可能不再信任他们，或者无法忍受他们。 1 叶予舜 二〇一五年四月二十八日星期二 那是因为批评是毫无意义的，而且也于事无补。如果说绩效评估有什么意义 的话，那就是让经理人和员工携起手来，共同前进。  第 4 种愚蠢行为：认为某种评估表是客观的、不偏不倚的工具。 许多公司利用评估表（比如，分为 5 等）来评估员工。他们之所以乐意这么 做，恐怕是因为这是这种方法特别快，但它未必就是正确的方法。一旦经理 人觉得这种等级划分是“正确的”，或是客观的，那么问题就出现了，因为这 种评估充其量只能是主观的、不正确的。比方说，你让两个人来评估同一名 员工，你就会发现，评估结果很可能相去甚远。这就是主观评估的表现。你 应该不断地提醒自己：划分等级是主观的、评估表是主观的、评估表是不可 行的。  第 5 种愚蠢行为：如果个人工资与绩效评估脱钩的话，就停止评估。 这种现象相当普通。经理人之所以进行绩效评估往往是为了将其结果作为加 薪的依据。当员工工资达到顶点时，或者说工资已经和评估与绩效脱钩时， 经理人就提不起兴趣。多么愚蠢的想法啊！绩效评估是为了提高绩效，而不 仅仅是为了加工资（虽然有些人的确这么认为）。再者，无论有钱还是没钱， 每个人都希望人们对他们的工作做出反馈，。  第 6 种愚蠢行为：经理人相信自己可以精确地评估员工。 经理人自欺欺人地认为，他们可以精确地评估员工的绩效，事实上，他们可 能根本没有见过员工工作的过程，甚至没有见过员工工作的效果。因此，准 2 叶予舜 二〇一五年四月二十八日星期二 确评估是根本不可能的。大多数的经理人都不可能为了准确评估员工而长时 期地监督员工工作。然而，经理人又喜欢这么做，或者有充裕的时间这么做。 同时，有哪些员工希望经理居高临下地观察自己的一举一动呢？所以，在评 估的过程中，我们希望经理和员工能齐心协力。  第 7 种愚蠢行为：取消或推迟评估会议。 这类事情经常发生。我猜想这是因为评估根本就不深入人心，所以，经理人 只好一拖再拖了。为什么取消或推迟评估会议会产生巨大的负面影响呢？它 可能会给员工造成这么一种印象：评估是不重要的、虚假的。如果经理人不 愿意举行评估，那么，他们就不必评估了。员工不是傻瓜，经理人到底会不 会重视评估，他们一看就知道。  第 8 种愚蠢行为：衡量或评估小事。 生活就是如此：最容易衡量，最容易评估的就是工作中的琐事。经理人热衷 于把客户服务定义为“电话铃响三声内接电话”，或诸如此类的规定。如果你 希望这样评估的话，那太容易不过了。真正不容易评估的是服务的整体质量， 那些能够吸引客户、留住客户的服务的整体质量。衡量全面客户服务质量是 困难的，所以许多经理人并不希望这么做，而希望评估琐事。  第 9 种愚