高职院校人力资源管理的现状与对策探析.pdfVIP

第14卷第4期 南京 工 业 职 业技 术 学 院 学报 Vol.14,No.4 2014年12 月 Journal of Nanjing Institute of Industry Technology Dec. ,2014 高职院校人力资源管理的现状与对策探析 夏玉敏 (南京工业职业技术学院　 人事处,江苏　 南京　 210023) 摘　 要:针对我国当前高职院校人力资源管理现状进行分析,采用文献资料法、社会调查、网络信息检索等方式,结合 工作实际,从完善人力资源管理体制,优化人力资源配置、提长升人力资源管理和管理者水平方面提出了了相应的对 策,对建立科学的高职院校人力资源管理体系有一定的作用。 关键词:高职院校;人力资源;管理;现状;对策 中图分类号:G717　 　 　 　 　 文献标识码:A　 　 　 　 　 文章编号:1671 4644(2014)04 0058 03 [3] 　 　 培养高素质、高技能专门人才是我国高职院校 一,仍以事为中心 。 工作中缺乏前瞻性,只注重人 的核心任务和总体目标。 高职院校拥有众多优秀的 力资源,而忽视人力资源开发管理。 许多高职院校 专业人才和科研成果,要想挖掘和获取高素质人力 在制定吸引人才、留住人才的措施上,往往注重拥有 资源,优化配置现有资源,让其更好地发挥其社会功 和使用,不重视开发和流动,使得人才既进不来,也 能,就必须重视人力资源管理。 只有进行有效的人 流不出,出现了人才闲置、压制、浪费等现象。 力资源管理,才能充分发掘人的潜能,调动其积极 1．2　 人力资源配置不合理 性,发挥其创造性,提高其工作绩效,使其适应社会 (1) 学历结构不合理。 大多数高职院校都由职 [1] 业中专升格而来,教学经验丰富的教师学历以本科 和高等职业教育的发展 。 为主。 后通过招聘与引进的硕士研究生、博士研究 1　 我国高职院校人力资源管理现状 生,虽然学历较高,但缺乏教学经验。 教学出现断 　 　 目前大多数高职院校已意识到人力资源管理对 层,新进人才出现了人才学历与教学的不匹配。 于学校发展的重要性和战略意义,这是做好人力资 (2) 专业结构不合理。 由于高职院校前身原 源管理工作的首要前提和重要保障。 在此背景下, 因,造成基础学科的教师相对过剩。 随着某些专业 许多高职院校也将人力资源管理目标放入到学校发 市场的饱和与生源数量的下降,这些专业的教师也 展的总目标体系中。 随着高职教育改革的不断深 相对过剩;同时专业拓展过快,“双师素质”教师队 入,各高职院校人事制度也有了较大的改革,师资力 伍数量尤显不足。 一些热门专业的教师引进较困 量较之前得到了全方位提升,整个过程为学校的整 难,具有丰富实践经验的高级技术人员的引进难上 [2] 体发展,目标的实现起到了积极地推动作用 。 同 加难,这对教学质量带来很大的影响。 时也应该清醒地看到,高职院校的人力资源管理是 (3) 职称结构不合理。 职称比例上,中青年教 一项复杂的过程,人力资源的形成、开发和利用具有 师职称比例偏低;高级职称中,公共基础课,重点发 时效性、流动性与多元性,管理对象的劳动价值难以 展的专业教师比例偏高。 量化、评价,管理者和管理本身还存在以下问题: