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层次分析法在大卖场裁员问题中的应用 第一章 引言 层次分析法的由来 由美国运筹学家萨蒂于上世纪70年代初提出的一种层次权重决策分析方法。 层次分析法在实际生活中的应用 在现实世界中，往往会遇到决策的问题，在决策者作出最后的决定以前，他必须考虑很多方面的因素或者判断准则，最终通过这些准则作出选择这些决策系统中很多因素之间的比较往往无法用定量的方式描述，此时需要将半定性、半定量的问题转化为定量计算问题。 层次分析法实例的引出 目前的经济形势使得各个公司都有裁员的计划，大卖场也不例外。如何选定裁员人选就要考虑到很多因素。这些因素在决策中的重要程度就很难定量的来描述。因此本文就利用层次分析法来选择一个裁员的最佳方案。 第二章 理论基础 （i）建立递阶层次结构模型 把问题层次化、条理化，建立起最高层 （目标层）、中间层（准则层）和最底层（方案层）。使得上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素起支配作用。 （ii）构造出各层次中的所有判断矩阵 层次结构反映了因素之间的关系，但准则层中的各准则在目标衡量中所占的比重并不一定相同，在决策者的心目中，它们各占有一定的比例。我们就根据决策者心目中的比例来建立起判断矩阵。 （iii）层次单排序及一致性检验 判断矩阵对应于最大特征值的特征向量，经归一化后即为同一层次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权值，这一过程称为层次单排序。 一致性检验则是为了检验判断矩阵的可接受性。 （iv）层次总排序及一致性检验 总排序权重要自上而下地将单准则下的权重进行合成。 一致性检验是为了检验最后判断结果的一致性。 建立递阶层次结构模型 构造比较判断矩阵 a12=2，它表示业务能力与领导力对评定员工这个目标来说的重要之比是 2 : 1（业务能力比领导力稍微重要）； a13=4表示业务能力与品质对评定员工这个目标来说的重要之比是4 : 1（业务能力也品质明显重要）; a14=5表示业务能力与沟通能力和团队精神对评定员工这个目标来说的重要之比是5 : 1（业务能力比沟通能力和团队精神明显重要） 。 由此我们得到一个比较判断矩阵： 第四章 模型的优劣性分析 优越性 （ⅰ）将一些较难定量化分析的问题导入模型并加以定量化处理。 （ⅱ）对汇集全部比较信息的矩阵集，使用线性代数理论与方法加以处理.挖掘出深层次的、实质性的综合信息作为决策支持。 局限性 （ⅰ）层次分析法在很大程度上依赖于人们的经验，主观因素的影响很大，它之多只能排除思维过程中的严重非一致性，却无法排除决策者个人可能存在的严重片面性。 （ⅱ）比较、判断过程较为粗糙，不能用于精度要求较高的决策问题。层次分析法至多只能算是一种半定量（或定性与定量结合）的方法。 * * 第三章 层次分析法模型的构建与检验 通过对某卖场的运营特点的分析:楼层经理有必须具有五个重要品质 业务能力 专业特长、行业经验、对商品的熟悉程度，对客户端敏感度等 领导力 带团队的能力，组织、计划、控制、执行等非、能力 品质 诚信、吃苦耐劳、敬业爱岗、关心下属等 沟通能力和团队精神 协调上级与下级，沟通供应商与顾客，凝聚员工等 服务意识 服务顾客、供应商，为员工提供方法等 沟通能力和团队精神F4 最佳员工 服务意识F5 品质F3 领导力F2 业务能力F1 员工1 员工2 员工3 员工3 1 1/2 1/2 1/4 1/7 F5 2 1 1/2 1/3 1/5 F4 2 2 1 1/2 1/4 F3 4 3 2 1 1/2 F2 7 5 4 2 1 F1 F5 F4 F3 F2 F1 综合评价 并称之为正互反矩阵，其特点是： （1） aij0;aji=1/aij;aii=1 (i=1,2,3…) ； （2）最大的特征值 必为正实数，其对应特征向量的所有分量均为正实数，其余特征值的模均严格小于 用同样的方法，给出第三层（方案层）对第二层（准则层）的每 一准则比较判断矩阵，即四个楼层经理在五大能力方面的比较矩阵 : 层次单排序及一致性检验 对判断矩阵 A 的最大特征值 对应的特征向量X=（7.87721，4.18688，2.24263，1.5057,1)T 将X归一化：W= =(0.468535，0.249035，0.133391，0.0