7-评价中心技术.ppt

即席发言及其评分标准 案例（10分钟左右） 要求财税人员围绕税务员“五要”、“十不准”规定；审计人员围绕审计工作人员守则，经5分钟准备后，当场发表10分钟左右的讲话。 题型示例 管理游戏（management games） 候选人被分成几个小组，分别代表相互竞争的不同的利益群体，要求他们解决一些实际问题。评价专家要对候选人的团队合作及问题解决能力等进行评定。 例：绝对挑战 HR领域：适用于人员选拔、晋升、员工的培训发展和职业生涯管理等。目前在企业界运用比较多的是人员选拔和晋升 。 行业 ：适用于各行各业，选拔和测量企业经理人、销售人员、工程师、科学工作者、文秘、军官、警察等等均适用。 组织性质：知识型公司和生产型企业均可。 组织规模：大中小型组织均可使用。 职位高低：适用于从一线工人到最高层次的管理人员各个层次的职位，但鉴于成本，一般主要用于高级管理人员的选拔和培养，且常在心理测验、面试之后对少数人员使用。 3 评价中心的使用范围 评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。在对评价中心的效果分析中发现：由企业领导随意选拔的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有15%；经过各级经理层层提名推荐的，其正确性达到35%；而通过评价中心测试选拔的，其正确性在70%以上。 4 评价中心的使用价值 目前欧美国家有几百个著名的公司和大型企业采用了评价中心的方法，并建立了自己的评价中心，他们在判断企业中的员工是否可以担任领导岗位时，要以评价中心的评定为主要的参考，每年以评价中心选拔的管理人员达数十万人。如施乐公司（Ｘｅｒｏｘ），壳牌公司，诺基亚公司等都采用评价中心进行人员选拔、人员考核与发展工作，取得了良好的效果。 4 评价中心的使用价值 评价中心的价值还在于： 它能使参与其中承担主考或督导工作的管理人员得到有效的训练。它不仅能提高他们观察和评价员工的能力，而且能从应聘者在模拟活动时处理工作的表现中反思自己的工作方式和工作效果，更重要的是使管理人员对组织考核员工时最关注的能力维度有了深刻的理解和诠释。 4 评价中心的使用价值 评价中心的价值还在于： 它在选拔阶段建立的组织独有的评价标准也可以成为组织考核与培训员工的标准，从而为组织建立一个科学的人力资源管理系统打下很好的基础。 4 评价中心的使用价值 评价中心的价值还在于： 它的使用能给企业带来巨大的经济效益。如施乐公司（Xerox）曾采用评价中心测评500 名销售经理，共花费34 万美元，而实际增加的经济收益为490 万美元。 4 评价中心的使用价值 评价中心的价值还在于： 它还能得到极高的潜在回报。通过评价中心招聘进来的员工在组织中工作的时间越长，组织付出的人力成本得到的回报就越高。 4 评价中心的使用价值 复杂程度 评价中心形式名称 实际运用频率 更复杂 更简单 管理游戏 公文处理 角色扮演 有角色小组讨论 无角色小组讨论 演讲 案例分析 事实判断 面谈 25% 81% 没有调查 44% 59% 46% 73% 38% 47% 5 评价中心的形式 情景： 对5-10件文字性公文进行处理 公文种类： 文件、信件、备忘录 上级电话记录、报告 测试要求： 做出决定、撰写回信和报告、制定计划组织和安排工作 面试目的： 测试应试者： 敏感性、工作主动性 独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。 公文处理 (in-basket) 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。 公文处理的准备工作 ⑴事先要编制好评分标准 ⑵公文要与测评目的紧密结合 ⑶要规定一个适当的时间 ⑷安排一个尽可能和真实环境相似的环境 ⑸指导语要清楚、明确 ⑹准备好足够的办公用具 公文处理试题及评分标准 公文处理要求（行政事业单位）： 1，凡要局长批示的，应批示意见。 2，凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见。 3，电报要答复，人民来信要提意见。 4，按公文格式作必要的删改、填加。 5，按重要程度、轻重缓急排列。 以上要求在一小时内完成。 题型示例 文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方面的意见 文件2：关于某公司财务收支审计报告 文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回执联及副联的函 文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某年度免征增值税的要求 文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款通知精神情况的报告 文件6：