DISC测验与胜任力评价.pdfVIP

掷Ioop营卫生^才发展论坛论托绾 DISC测验与胜任力评价 张宏 卫生部人才中心 基于胜任力的人才评价已经成为当前人力资源评价领域的焦点。这类评价的突出特点就是目 标明确，评价直指目标岗位所要求具备的胜任特征，而这些胜任特征所包含的范围可以相当广泛， 队最表面化的知识、技能特征．直至隐藏于内心里最深刻的行为动机和态度。胜任力评价的方法 多样，在实践应用中，往往需要根据需求选择最适合探测出目标胜任特征的测评方法和工具。在 多数情况下，尤其对于大规模的评价实践，应用评价者会希望测评简便、可控且要相对准确、高教。 DISC测验作为一种广泛应用的人格测验，可以从行为方式、人际关系、工作绩效、团队台作、 领导风格等方面帮助甄别、评估组织成员。因为DISC测验短小灵活，且与管理绩教相芙，能很好 地描述个体的个性特征，并能预测其领导特征和情绪稳定性等，所以DISC测验是胜任力评价中常 被选用的一种洋价工具。 DISC测验简介 MouIron DISC测验是美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿(WilliamMwston)在二十世纪的 二十年代所自0立的。当时，对于情绪分类的研究主要集中于精神异常人群．马斯顿在前人T作的 基础上，将研究范畴扩展到了心理健康的普通人群。为了衡量正常人群的常见的情绪反映，即， 后来我们所熟知的“人格特征”，马斯顿设计了一种可测量四项重要性格因素的测验方法，这四项 套方法也以这四项因素的英文首字母命名为DISC测验。 虢留 ；|p碴 图1 DIsc的命名与含义 DISC测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支 配性(D)、影响性(I)，稳定性(S)和服从性(c)四个测量维度以及一些干扰维度来选择的， 要求被试从中选择卟最适合自己和一个最不适合自己的形容词。DISt3．测评作为一项以性格测评 为主要目的，与IQ梗I验一样，首先被运用于美国军方的军人筛选，在二战中，DISC被广泛用于 新兵招募工作；二战之后，DISC也被推广使用在商业性用途的评价话动中。 2010’中国卫生人才发展论坛论文汇编 DI 表1 SC的维度与描述 支配性(D) 一般描述 爱冒险、有竞争力、大胆、直接、果断、创新、坚持不懈、问题解决者、自我激励者 对团队的贡献： 基层组织者；前瞻性；以挑战为导向；发起运动；有创新精神 可能的缺陷： 过度使用地位；制定的标准太高；缺乏圆滑和变通；承担过多的责任 理想环境： 磊翥簧嚣竦篆督和琐碎事困扰的环境；革新的、以未来为导向的环境；能够表达思想 影响性(I) 有魅力、自信、有说服力、热情、鼓舞人心、乐观、令人信服、受欢迎、好交际、可 一般描述 信赖 对团队的贡献： 番筋嚣黩创造性地解决问凰激励其攀为组织目标而奋斗；团队厶储；通过 可能的缺陷： 不注意细节；在评价人方面不现实；不加区分地相信 人们之间密切联系的环境；不受控制和琐碎事困扰的环境；有活动自由的环境；能够 理想环境： 传播思想的环境；有民主监督的环境 稳定性(S) 友善、亲切、好的倾听者、有耐心、放松、热诚、稳定、团队合作者、善解人意、稳 一般描述 健 可靠的团队合作者；为某一领导或某一原因而工作；有耐心和同情心；逻辑性的思 对团队的贡献： 维；服务取向 可能的缺陷： 倾向避免争论；难以确定优先权；不喜欢变化