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人力三模拟题（二）答案 一、单项选择题 1、A 2、C 3、D 4、D 5、D 6、B 7、A 8、A 9、A 10、B11、D 12、B 13、A 14、A 15、C 16、B 17、B 18、B 19、A 20、C 21、B 22、C 23、D 24、C 25、C 26、D 27、C 28、A 29、B 30、A 31、D 32、D 33、D 34、C 35、D 36、A 37、D 38、C 39、B 40、B 41、B 42、A 43、C 44、A 45、B 46、D 47、A 48、C 49、A 50、B 51、A52、C53、C54、C55、C56、C57、D58、B59、A 二、多项选择题 1、ACE 2、BCDE 3、ACD 4、ACE5、CDE6、ACE7、ABC8、BCDE9、ABE10、ABDE11、AD12、ABCDE13、ABCDE14、AB15、ABCDE16、ABCD17、BCDE18、ABCDE19、ABE20、AB21、ABCDE22、ABCE23、BD24、BCDE25、ABCDE 26、ABDE27、ACD28、ABCD29、CDE30、ABCD31、ACE32、CDE33、BD 34、ABCD35、AE36、BD37、ABC38、BDE39、ABCE40、ABCE41、AC42、ABCD43、ABD44、ABCD45、ABCDE46、ADE47、CE48、ABCE49、ACE50、BDE51、ABD52、BCDE53、ABCDE 三、简答题 答：企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容： 制定企业员工培训制度的依据； 实施企业员工培训的目的或宗旨； 企业员工培训制度实施办法； 企业培训制度的核准和实行； 企业培训制度的解释与修订。 四、计算题 解：（1）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。 招聘的单位成本=招聘总成本/录用人数，具体计算如下： 招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=840（元/人）； 招聘销售人员的单位成本=（24600+26400+6000）/200=285（元/人）； 招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220（元/人）； 根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人；招聘销售人员的单位成本居中，为285元/人。 （2）招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。 则该公司的招聘收益成本比为：（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）=250。 从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的总价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。 五、综合分析题 1、答：在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足： ①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足。 ②水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。 ③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 （2）企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，之地并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高： ①预防性策略和制止性策略 A预防性策略。指在员工进行作业前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。 B制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺