公司薪酬设计与管理 教学课件 作者 熊敏鹏 余顺坤 第十三章.ppt

(2)确定宽带层级(即工资等级)的数量以及每工资带内划分的梯级数。 表13-6　某单位薪酬层级表 (2)确定宽带层级(即工资等级)的数量以及每工资带内划分的梯级数。 表13-6　某单位薪酬层级表 (2)确定宽带层级(即工资等级)的数量以及每工资带内划分的梯级数。 表13-7　梯级系数计算表一 (2)确定宽带层级(即工资等级)的数量以及每工资带内划分的梯级数。 表13-8　梯级系数表二 (3)确定各具体岗位的薪酬等级区间。 可把比标准级别高或低两个梯级的梯级设为该岗位的上下限，但最高不高过所在层级的最高级别，最低不低于所在层级的最低级别。 (4)宽带内横向职位轮换。 在同一工资带中,鼓励不同职能部门的员工跨部门流动,以增强其对组织的适应性,提高员工个人的技术、能力和工作绩效，体现宽带薪酬的优势所在。 (5)做好任职资格及工资评级工作，相应的还需要开展一些辅助或配套的工作。 人力资源专业人员应根据企业的实际情况,有效的控制人力资源成本,避免宽带薪酬所带来的人力资源成本过高。同时,建立宽带薪酬管理模式的企业还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。 六、宽带薪酬方案的控制和修正 宽带薪酬体系建立起来以后，必须通过时间和市场来检验该体系的有效性以及激励性。同时，企业内外的各种环境、条件也不是一成不变的，企业在各个时期的战略目标也是不断调整的。不可能存在一直适用于某个企业的薪酬制度。因此，必须根据这些主客观因素的变化、宽带薪酬体系实施过程中出现的种种问题以及员工反馈的意见等等对薪酬方案进行适时的修正，这是薪酬设计的最终环节。 第三节　宽带薪酬体系的有效实施 一、宽带薪酬实施中存在的局限性二、公司实施宽带薪酬应注意的问题三、公司采用宽带薪酬需要满足的条件四、对公司采用宽带薪酬模式的合理化建议 一、宽带薪酬实施中存在的局限性 1)实施宽带薪酬,员工晋升机会减少，导致稳定感差、相应晋升激励功能弱化。2)宽带薪酬下绩效管理难度大，增加了绩效压力，这会影响该制度的实施以及激励效应的发挥。3)宽带薪酬结构管理的实施模式以及获取市场数据的难度会导致成本上升。4)宽带薪酬并不适应于所有的组织。 二、公司实施宽带薪酬应注意的问题 1)为员工营造公平的机会，考核要做到公开、公平、公正。2)要做好任职资格及工资评级工作。3)要与企业的人力资源战略相匹配，与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合。4)合理确定工资带,区别级别特点设计薪酬。5)注意重塑企业文化。6)因“企”而异，每个企业要根据自己的规模、盈利能力、员工能力等一系列指标来设置。 三、公司采用宽带薪酬需要满足的条件 1)拥有高素质的管理人员队伍，特别是薪酬管理人员。2)绩效管理到位。3)企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。4)需要有配套的员工培训和开发计划。5)人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高。 四、对公司采用宽带薪酬模式的合理化建议 1)宽带薪酬固然有许多优点，但是对于国内企业而言，实施宽带薪酬要因企而异。2)导入先进的企业理念。3)宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始。4)可以选择局部宽带薪酬以适应企业组织结构的需要，实现薪酬多样化。 第十三章　宽带薪酬设计及管理 第一节　宽带薪酬体系概述第二节　宽带薪酬体系设计第三节　宽带薪酬体系的有效实施 第一节　宽带薪酬体系概述 一、宽带薪酬的概念二、传统薪酬体系的弊端三、宽带薪酬制度的优势特征 一、宽带薪酬的概念 图13-1　宽带薪酬体系结构图 二、传统薪酬体系的弊端 1.薪酬等级多，级差小，激励导向不恰当2.薪酬级幅小，激励成本增加3.薪酬叠幅小4.薪酬分配中平均主义严重,激励作用有限5.薪酬分配缺乏内部公平性，激励机制失灵6.激励动力有限甚至枯竭 二、传统薪酬体系的弊端 图13-2　传统薪酬体系结构图 1.薪酬等级多，级差小，激励导向不恰当 传统薪酬体系一般有十几个甚至二十几个级别，频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。在企业里，常常是员工所担任的职务越高，他所获得的工资、福利和奖金也越高，员工们受到的激励就是不遗余力地往上爬，这样就不能把精力放在个人技能的提高和关注企业的发展上。这种垂直分布的多层薪酬等级阶梯，薪酬与个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配,这与企业组织的扁平化趋势是相矛盾的。 相邻的两个工资点的差别很小，员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。为了获得高工资，员工更是一心想提升职位而忽视个人能力资本的增加。 2.薪酬级幅小，激励成本增加 级幅是指每个薪酬级别的工资