浅谈需要理论在高职教师管理中的运用.docVIP

浅谈需要理论在高职教师管理中的运用 　　关键词:需要理论;激励;高职教师管理 　　摘要:教师是学校发展的主体,在高职院校教师管理中,应根据具体情况、运用相应的管理方法,实施科学有效的激励,调动教师的工作积极性和创造性。本文根据高职院校教师的需求特点,运用需要理论,对高职教师的管理策略进行研究,总结有效的激励方法和措施,最大限度地挖掘教师的智慧和热情,不断提高教师的综合素质。 　　创办一所高水平、有特色的高职院校,必须建设一支高素质、适应高职办学水平的教师队伍。高职教育面临的最大挑战不是技术、不是管理,而是人才、是教师素质,教师是学校最核心的资源和竞争力的源泉。 　　马克思主义认为,个体的需要是个体行为积极性的源泉。因此,高职院校管理者在运用激励手段调动教师积极性的过程中,要认真分析研究高职教师群体内在的、深层次的需求,根据教师的需求和职业教育发展的特点制定新型的、合理的、有效的教师管理策略,为教师提供充分发挥积极性、主动性、创造性的空间。 　　一、需要理论的内涵 　　美国心理学家马斯洛概括出人的五种最基本的需要,他们呈金字塔形由低到高依次排列,其中最低层次的是生理需要,其次是安全需要,接着是社交需要,之后是尊重需要,最高层次的是自我实现的需要。人的需要遵循递进规律,只有当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要才占据主导地位,成为驱动行为的主要动力。马斯洛还认为,在同一时期内,个体可能同时存在多种需要,但是每一时期内总有一种需要占支配地位,即“优势需要”。 　　美国另一位心理学家赫茨伯格从管理心理学角度提出人的需求的“双因素理论”。他认为,影响人的积极性的因素有两个,即保健因素和激励因素。公司政策与管理、工作条件、人际关系、薪金等,称为保健因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关,这些因素的改善可以预防或消除员工的不满,但不能起到长久的激励作用。与此相反,使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,这些因素的改善可以使员工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,如工作成就、个人发展的可能性、职务上的责任感等,称为激励因素。 　　高职院校管理者应掌握和理解需要理论的内涵,以正确的理论为指导,认识和把握教师的需求规律,制定符合高职教师群体特征的人才激励措施。 　　二、高职教师需要的特点 　　(一)发展需要的优先性 　　高职院校肩负着培养生产建设、管理和服务第一线高技能人才的重要使命。要培养这样的学生,就必须要求有高水平的教师,他们既要有生产管理第一线的动手能力,又要具备扎实的专业理论知识,即高职教师必须具备“双师型”素质。 　　高职教师特殊的职业实践使他们以强烈的求知欲望,从其专业内外扩大和深化自己的才干;在物质需要适当满足的基础上,他们潜心学习,努力满足自己的求知、发展需求。假如在高职教师中提供顶岗挂职学习机会和多拿上课津贴两种情形,他们会优先选择前者,满足发展的需要。 　　(二)自尊需要的关切性 　　由于教师从事的是个体劳动,专业性和独立性强,教师的角色要求他们教导学生自尊、自信、自强,所以教师本人对自尊心、自信心、荣誉和威信的重视程度相对其他职业者而言,更为强烈和关切。 　　当前高职教育在我国高校教育体制中,处在一个比较尴尬的位置,这种处境的最终根源是社会歧视,从这个角度说,高职教师的劳动较之本科院校教师,更难以得到社会的认可,在这种形势下,高职教师对于得到学生的尊重、领导的赏识、社会的刮目相看,有着更为迫切的需要。 　　(三)成就需要的强烈性 　　高职教师的优势需要主要体现为实现自我价值的成就需要。高职教师在教书育人中,积极总结、积累自己的教学经验,在专业领域内深入、广泛的探索,努力自己培养的学生有所作为,这些都是教师成就需要的强烈表现。 　　在激励需求方面将学校的管理、制度、竞争环境等作为最重要的选择,而并非将物资激励放在首位,也反映了高职教师把自我实现的需要作为最重要的激励因素。所以说“成就”更是高职教师奋发向上的一种巨大的力量源泉。 　　三、在高职教师管理中运用需要理论的有效策略 　　(一)建立公平合理的薪酬结构 　　教师有其最基本的生存需要和保障需要,正确运用物质激励是造就21世纪高质量教师队伍的强大动力。当前,平均主义、形式主义、论资排辈等作法严重影响了教师工作积极性,甚至阻碍了高职院校的可持续发展,要深刻认识这一问题的严重性,实施薪酬制度改革,实行“按需设岗、按岗聘任、择优上岗”的岗位聘任制,采取岗位津贴、按劳取酬、优劳优酬等灵活多样的薪酬管理制度。 　　在高职教师的业绩评价中引入主观绩效评价机制,即薪酬分配制度在量化考评的基础上,适当增加主观绩效评价因素。如,增加学生满意度在教师业绩评价中占有的比重、同行和专家对教师工作的评价,根据这些评价取适当的权重统计出主观评价分值,再结合客观