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我对薪酬有意见 朱红力 各行各业的从事人力资源管理的经理人们，作为薪酬方面的专业人士，他们的看法到底是怎么样的呢？是褒？是贬？还是三缄其口呢？ 在2000年度薪酬调查结果出来之前，本刊编辑部参加了竞越在广州举办的第二届人力资源大会，与各行业的人力资源经理们进行了访谈，现在，让我们来了解一下，这些专业人士在结合各自经历的情况下，是如何看待薪酬的。 岗位薪资报酬更准确朱先生是广州某大型企业的人力资源总监。他对于薪酬制度的调查十分感兴趣，他坦言对薪酬政策有较深入的研究。下面是他的观点。有些企业虽也设置岗位职责，界定岗位薪资报酬，但缺乏系统的职位分析，薪酬分配往往根据决策者个人的印象和概念，最终成了领导者个人排序的结果。这种做法，尽管按职务分出级别、档次和待遇上的差别，但在层次上缺乏应有的激励机制，因而实际效果并不佳。我们常能看到，这些企业中职责的要求与实际所做的工作不相符合。许多经理人尽管工作十分努力，辛辛苦苦，其实是做下属主管甚至是职员的工作，降低了工作效能。我认为薪酬政策应与市场相比，同市场上的某一个位置比，工资的幅度以市场为基准，逐年进行市场调查。朱先生对《经理人》连续几年的薪酬调查很赞同：“这样可以得到科学、准确的市场薪酬定位，找到最佳结合点。我们对于所有的岗位，在各个地区不用都支付相同的薪酬。个人的工资数额是根据绩效、素质或市场价位在一定的范围内进行定位和调整的。级别如何与岗位名称，福利和补贴相关。” 培训是压力和收益并存王小姐在深圳某大型企业公司的高级培训中心工作，工作时间不是很长，但都是在培训和被培训之间度过的。对于培训工作的感受较深。我刚到公司来的时候，就明显感到这里培训工作的压力特别大，不仅自己接受培训，同时也开展对其他员工的培训工作。对于公司而言，培训工作是要将员工培养成多面手，希望我们什么都懂，什么都会，在任何时候可以在任何一个岗位或部门开展工作。所以经常是上午授课，下午复习，晚上就要考试，期间会不断淘汰。所以很多员工感到压力太大，往往无法坚持到底，宁愿中途放弃，转而从事原有的工作。但我认为这种培训其实对于员工的发展是很有好处的，一个能坚持完成培训任务的员工，往往被派往较重要的岗位，在大半年的时间里就可以锻炼得比较成熟老练。这对他就意味着高工资和良好的福利待遇。这样不仅解决了薪酬问题中较为敏感的培训问题，而且在培训让不适应的人员自然淘汰，同时较原水平为高的薪酬和福利又将经过培训后的人员吸引在公司里，可谓一举三得。 企业文化能化解薪酬中的矛盾陈先生原是内地某银行高级职员。现任北京某国际大型公司的人力资源部副经理。在看待薪酬制度时，他认为企业文化是十分重要的一个环节，结合他自己的经历，谈了自己的想法。企业文化是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。我认为一个企业中最重要的就是企业文化部分，至少我是这么认为的。良好的企业文化对于留住重要员工，解决薪酬中的一些矛盾可以起到较好的作用。从银行业离开，我认为是那种压抑的企业文化。平时员工之间就比较讲资历问题，相互之间有种种的矛盾。特别是近两年银行业面向市场后，工资、待遇等方面开始下滑，于是大批员工毫不犹豫离开了原单位。当时我的薪酬并不比在银行拿的多，各方面的待遇也不如银行，而且还比银行忙，但我还是出来了。“当时面试我的经理非常和善，不像银行或其它大公司的人那样爱摆架子。我感觉在未来与这些人会很容易相处”与员工一起分享，这是一个很重要的观念，不管你是在赚钱还是在成长，都要与员工一起分享。比如你一样可以与员工一起去旅游，你一样可以调高员工的薪水，让他们没有后顾之忧。成功的背后，都是大家一起努力的结果。我们的公司之所以能够成长，是大家一起努力的结果。我们的待遇在业内虽不是最好的，但也不是最差的。但待遇再怎么好，也不是吸引你的员工留下来的唯一因素，员工还要看公司的总体因素。 人们常常把企业文化比作计算机软件，把员工的工资、员工的奖金、员工的培训、员工的待遇比作硬件。其实，只有好的硬件，没有好的软件，这硬件就发挥不了应有的功能。 我们受人才大量流动的影响较小。在受到诸如薪资方面影响时，员工不是第一想到走人，而是会和公司进行沟通，公司也会相当重视，一定在三个工作日之内给出满意的答复和解决方案。 “先除草，后施肥”郭先生是北京某网站总经理，由于长期在台湾及国外工作，以第三人身份看待国内的薪酬制度，他认为，薪酬制度应该将最基本需求满足后再引进国外先进的薪酬管理制度。我认为薪酬福利首先要有市场竞争力，这里反映出一种管理的理念，薪资福利就像是企业的基础设施一样，基础设施没有搞好就会留下很多弊端。一些大的公司往往将薪酬分为基本的需求部分和激励的部分。打个比喻，基本需求就好像是稻田里的禾苗，必须及时除去杂草，否则会影响其正常生长，而激励机制好