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团队建设三部曲令狐一阳 第一部：招聘 2.3心理测试 考察内容 主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。 功能 诊断功能：判断应聘者目前具备的优势； 预测功能：坚定应聘者在未来成功和适应的可能性。 优点 客观性；标准化；有稳定的常模；可以测试一些面试难以测试的要素 缺点 容易作虚假陈述，许多回答有社会称许性，科学的、系统化的心理测评体系费用较高。 结论：可以作为面试的补充手段，而不能作为主要甄选依据 目前最成熟的性格理论（BIG 5） 人的性格可以从以下5个维度去分析 1.“情绪稳定性（Neuroticism） 2.外向性（Extraversion） 3.求新性（Openness to experiences） 4.随和性（Agreeableness） 5.尽责性（Conscientiousness） 测试方法：FiT In? 职场性格测试 2.4 行为模拟测试（评价中心） 考察内容 考察应聘者的现实表现力、解决和处理实际问题的能力。 常用方法 现场操作；角色扮演；公文筐测验；无领导小组讨论等。 优缺点分析 能有效考察应聘者解决和处理实际问题的能力；但有时此种方法在设计上比较复杂，对评价人员的专业素质和综合素质要求教高 三、招聘流程 拟订招聘计划 招聘途径及渠道选择 招聘信息发布 资料接收与筛选 人才甄选 证件甄别 聘用决策 报批与辞谢 效果评估 3.1 拟订招聘计划 目的 经确认的人员需求（工作职责和任职资格） 招聘方式和招聘渠道 计划实施安排 费用预算 资源需求 3.2 招聘方式和渠道选择 原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础 内部招聘： 内部调整、自荐 外部招聘： 见前页 3.3招聘信息发布 确定发布媒体 制作广告模版 撰写广告文稿 实施信息发布 3.4 资料接收和筛选 确定管理方法 ------分类管理；专人管理。 确定资料筛选的参考指标 ------与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。 确定资料筛选的原则 ------专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力。 确定筛选比例 3.5 证件甄别 身份证（新版）： 1.??正面： ???中国、CHINA、长城图案的防伪标志；深户右上角“T”型防伪； ???复印后长城、CHINA字样清晰可见。 2.??背面 ????右上角对角第四个弧型与其他不同，唯一一个不交错、中空。 ??国徽上天安门城楼上的灯笼清晰。 3.??正反面网线清晰圆润。 毕业证书 ??学校公章、校长私章和毕业证书专用章及钢印齐全； ??照片上钢印与证书接口完整，无挖补痕迹； ??对照毕业证照片和身份证照片如填发时间接近，则照片出入不应过大； ????学校公章清晰，用手压不脱色； ????印刷、字迹清晰整齐； 1992年（含）以前，毕业证为手写体，之后为印刷体； 1992年（含）以前大学毕业证学校编号为8位，之后为16－18位 1995年（含）前，大学毕业证标示为“中华人民共和国教育委员会印制”，之后标示为“中华人民共和国教育部印制” 3.6 人才甄选 一般程序 笔试 心理测评 人力资源部门面试 用人部门面试 3.7 聘用决策 通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合分析和评价，确认应聘者的素质和能力特点，并根据预先确定的录取标准和录取计划作出录取决策。 面试成绩加权 结果分析与评价 成绩排序 总体评价，做出推荐意见 3.8 报批与辞谢 按人事权限逐级报批 对不合格人员进行辞谢 3.9 效果评估 质量分析 时间分析 成本分析 风险分析 谢 谢！ * 招聘之“道”与招聘之“术” ——招聘体系交流 “招聘决策对于经理和领 导而言是最重要的决策。 Peter Drucker 第一部分 招聘之“道” 一、科学招聘体系的两大基础 明确的招聘战略 任职资格或素质模型 招聘战略举例 招募和任用 公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。 我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。 提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。 公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。 通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。 “能者上，平者让，庸