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用于绩效考核的数学方法 绩效考核设计中，各指标的权重的设计是一个比较重要的问题。本文此次主要介绍一种定量的设定方法。一般，用于绩效考核的数学方法有：多目标决策法、层次分析法、模糊综合评价法、AFP法。 1、多目标决策法 (Mu1ti Objeetive Decision Making MooM) 多目标决策法主要有以下几种：一是化多为少法，即通过多种汇总的方法将多目标化成一个综合目标来评价，最常用的有加权和方法、加权平方和方法、乘除法和目标规划法等；二是分层序列法，即将所有目标按重要性依次侧排列，重要的先考虑；三是直接求所有的非劣解；四是重排次序法等。该方法较严谨，要求评价对象描述清楚，评价者能明确表述自己的偏好。但对于某些涉及模糊因素，评价者难以确切地表达自己的偏好时，评价问题则会具有一定的难度。 2、层次分析法(Ana1ytic H1erarchy Process AHP) AHP法是由美国匹兹堡大学SaatyT.L教授首先提出来的。AHP法的核心思想是决策问题的关键是对行为、方案、人选的评价选择。这种评价选择要求评价者把决策对象进行优劣排序，取优汰劣。然后根据具有缔结机构的目标、子目标、约束条件等来评价方案。然后用二二比较的方法确定判断矩阵，然后把判断矩阵的最大特征根相应的特征向量的分量作为系数，最后综合出各方案的权重。 AHP法在绩效管理应用的特点为：对考核指标体系的权重体系的确定更为合理；对人进行评价时，二二相互比较，可以提高评价的准确性；对结果进行分析处理时，可对评价结果的逻辑性、合理性进行辨别和筛选；AHP法通过计算机编制程序，可以提高考核效率，减少主观因素的干扰。 AHP法是一种定性与定量相结合的方法，可靠性较高、误差小，不足之处是遇到因素较多、规模较大的问题时，该方法容易出现问题。 3、模糊综合评价法 模糊数学的许多概念来自美国教授查德的论文——《模糊集合》。模糊综合评价法是模糊数学的一个具体应用。在这个世界上，“模糊”较“精确”更为普遍，如“高”、“矮”、“好’，、“坏”、“聪明’，、“美丽”等这些模糊语言大量存在人们生活中。人们习惯于用模糊的、非精确定量化的方法来分析这个世界，但在许多实际问题中，人们又偏爱精确的经典的数学方法。为了使这两者能够相互共容，以更加合理的方法来对待这个非定量化的世界，人们需要一种既能充分发挥人的思维特长、又能较准确地反映客观事物的定量方法以处理复杂的问题，模糊数学即应运而生。 4、AFP法 AFP法将层次分析法(AHP法)、模糊综合评价法(Fuzzy)及模式识别理论(PR)三者有机地结合起来。该方法可对考核对象进行定向与定量、相对与绝对、精确与模糊的评价，对考核过程中经常发生的一些极端意见进行识别和筛选，是一种行之有效的方法。 AFP法采用多角度评价，可以综合群体的意见，较好地体现民主集中制原则；采用AFP法定权，可以确保权重的可靠性和客观性；可以获得人力资源的总体状况的评价，还可以获得其不同侧面素质高低的评价，满足选拔、提升、晋级、培训等多方面的需要。 绩效管理理论及方法很多，各有侧重，首先要了解各种方法的内容特点，然后根据绩效管理的本身要求及所要达到的目的来选择最佳的考核方法。综观绩效管理各种方法，平衡计分卡可以满足战略管理与学习型组织时代对员工绩效评价的客观要求；目标管理能够促进员工绩效与团队、部门、和组织绩效的协调一致；关键性业绩指标可以保证绩效指标与职位工作要求的强相关性；经济增加值是衡量全员劳动生产率的一个重要标准，并能反映他们创造和提高价值的所有方面； AHP法、模糊综合评价法及AFP法有助于实现考核多目的的兼容性与权重确定的科学性。