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企业在实行劳动合同法中关于的试用期应当注意的若干问题 试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间。试用期和劳动合同期限有联系也有区别。劳动合同法对员工试用期做了详细的规定。 ????一 、试用期期限的确定 ????劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不超过6个月。在劳动法实施的十几年内，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。针对试用期被企业滥用的现状，《劳动合同法》第19条对试用期做了严格的限制性规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三年的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 ????二、企业不得多次给员工设置试用期 ????针对企业对员工滥用试用期次数的现象，原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。《劳动合同法》第19条更进一步规定：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。 ????三、企业正确解除试用期员工的劳动合同的做法 ????在实践中，有不少企业在试用期内发现劳动者不符合劳动合同和企业的录用条件，但没有及时解除合同，或者为其另行安排工作，等到试用期满后，出于某种考虑，又提出解除合同或延长试用期的要求，企业的这种做法若没有法定理由，这种做法是没有法律依据的。 ????根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件，则可以随时单方与劳动者解除劳动合同。也就是说，证明劳动者不符合录用条件是用人单位在试用期解除劳动合同的前提条件，不符合录用条件需要用人单位提供的证据。 ????企业一定要做到在进行人才招聘前，一定要对招聘岗位制定完整的、具有可操作性的录用条件，一旦发现新员工不符合录用条件与其解除合同，可以做到有理有据。建议企业在试用劳动合同试用期问题上，做好如下工作： ????1、在招聘员工前，根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。同时在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意下列问题： ????（1）通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存； ????（2）通过中介公司招录员工的，由中介公司在招录条件上盖章或签字确认，保留证据； ????（3）自行招聘的，制作详细的招录条件，由招录员工阅读并签字确认； ????（4）双方在订立的劳动合同中明确录用条件。 ????2、对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考核。 ????3、发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。 ????4、证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，不要在试用期后解除。根据是劳动部办公厅《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》（劳办发〔1995〕16号）“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同”。 ????四、试用期的工资 根据《劳动合同法》第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。论驰名商标的司法认定 自2001年7月最高人民法院颁布《最高人民法院关于审理涉及计算机网络域名民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》以来，人民法院开始拥有对驰名商标进行司法认定的权力。由于司法认定驰名商标具有程序简便、认定时间短等特点，配合商标维权案件同时进行，具有较好的维权效果，因此，通过诉讼要求法院进行司法认定“驰名商标”以达到跨类保护目的的案件明显增多，驰名商标的司法认定已成为全国知识产权审判工作的热点。本文拟从驰名商标的含义、驰名商标认定的历史沿革、驰名商标司法认定与行政认定的异同、驰名商标司法认定的原则和标准以及驰名商标司法认定中应注意的问题展开论述，以避免不当认定驰名商标，确保驰名商标司法认定的严肃性和权威性。 ????一、驰名商标的概念及驰名商标认定的历史沿革 ????（一）驰名商标的概念 ????驰名商标（well-known marks）概念首创于《保护工业产权巴黎公约》，但什么是驰名商标，并没有明确规定。虽然在法律上到目前还没有驰名商标的准确定义，但学者对驰名商标从学术研究的角度进行了大量的阐述，基本上认为，驰名商标应具备两个基本内涵，一是为相关公众所知悉，二是具有较高的声