人力资源管理 教学课件 作者 刘子龙 张颖昆 主编 08第八章 薪酬管理.ppt

人力资源管理 掌握薪酬的概念、类型、功能。 掌握薪酬管理的目的、内容、原则。 掌握基本薪酬设计的过程。 掌握激励薪酬设计的方案。 掌握劳动保障和社会保障的职能、内容。 掌握企业福利的作用、特点、设计过程。 能判断企业薪酬结构设计上存在的优缺点。 能够设计中小企业的薪酬方案。 4、薪酬调整方法 财务部根据公司经营情况确定工资调整总额 2 部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认 3 每半年由直接上级对所管辖的员工进行一次半年度考评总结 1 1 第三节 激励薪酬设计 一、激励薪酬的基本假设 二、激励薪酬方案的类型 三、特定人员的激励薪酬方案 一、激励薪酬的基本假设 广义的薪酬分类 保健性因素 （维护性因素） 激励性因素 如工资、固定津贴、社会 强制性福利、公司内部统一的 福利项目等 如奖金、物质奖励、股份、 培训等 1、什么是激励薪酬 激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。 2、激励薪酬的分类 激励薪酬的分类 个人激励薪酬与 团队激励薪酬 短期激励薪酬和 长期激励薪酬 个人激励薪酬 （计件制、计时制和绩效工资） 团队激励薪酬 （利润分享计划、斯坎隆计划、股票所有权计划） 短期激励薪酬 （绩效工资、盈利分享） 长期激励薪酬 （股票期权） 二、激励薪酬方案的类型 1、奖金方案 奖金项目 设计 针对特定事情，及时设立特别贡献奖金 全勤员工获得全勤奖金 根据全年业绩情况发放年终奖金 完成一项任务后发放项目奖金 一定时间内根据考评结果发放考评奖金 设立奖金制度 的指导原则 1 奖励条件要合理，奖金标准要恰当 将奖励与良好的表现联系在一起 2 注意选择奖励对象 4 5 有健全的奖励制度和正常的生产经营活动 （3）薪酬的体系管理 薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。 （4）薪酬的结构管理 薪酬的结构管理即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差， 薪酬的结构管理包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资的结构组成。 （5）薪酬的制度管理 薪酬的制度管理即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。 3、薪酬管理的原则 3.透明性原则 2.公平性原则 1.补偿性原则 4.激励性原则 7.合法性原则 6.经济性原则 5.竞争性原则 8.方便性原则 三、薪酬系统及其结构 1、薪酬系统 2、薪酬系统结构 薪酬系统结构 收入差距进一步扩大，员工的不安全感也增大 对员工具有更大的激励性 将基本工资和辅助工资都变成浮动工资，薪酬随员工工作绩效而变动 以效益工资为主的薪酬结构 收入稳定性差，容易使员工产生不安全感 一般可以保证员工的基本收入，但彼此之间差异大 主要是奖金所占比重较大，基本工资和因工作环境导致的补贴比重相对小，同时采用差别的福利政策 以辅助工资为主的薪酬结构 缺乏激励，不利于发挥差别工资的作用 员工之间工资差别较小，收入相对稳定，可以保证员工的基本生活需要 基本工资比例相对较大，辅助工资比例较小，企业福利较高 以基本工资为主的薪酬结构 缺点 优点 具体介绍 类型 四、薪酬设计的影响因素 1、外部因素 影响薪酬设计的外部因素 目前中国各地区经济发展不平衡，沿海地区和大城市经济发展水平较高，这些地区企业员工的薪酬较高 当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的薪酬较高，反之，员工的薪酬会较低 社会经济发展状况和劳动生产率 对员工最低工资的规定；员工所得税比例；女职工的特殊保护；员工的退休、养老、医疗保险等 不同时期国家的政策有所不同，有时要刺激消费，有时要抑制通货膨胀 国家的法律和政策 举例说明 具体介绍 影响因素 金融行业、信息行业等员工对报酬的期望较高；而纺织行业、环卫行业等员工对保酬的期望较低 由于历史原因和现实需要，各行业的员工对报酬的期望是不同的，因此，也影响了企业的薪酬系统 行业薪酬 水平 生活水平高，员工对个人生活的期望也高，对企业薪酬水平产生压力；生活水平高也可能意味着物价指数持续上涨，为了保持员工生活水平不恶化，企业要给员工增加工资 当地的生活水平影响员工对个人生活的期望值和物价指数持续上涨两个方面，从而影响企业的薪酬水平 当地的生活水平 三资企业的员工工资会相对高一点而福利相对低一点；国有企业的员工工资会相对低一点而福利会相对高一点 不同的企业所有制形式会影响其员工的薪酬结构 企业所有制 当社会上可供企业使用的劳动力大于企业需求时，企业