主观性在激励合约中得应用：来自LT公司的实地研究.pdfVIP

主观性在激励合约中的应用：‘来自LT公司的实地研究· 赵晓东。 (清华大学经济管理学院北京100084) 摘要：主观性业绩评价在业绩评价实践中非常普遍，但是国内尚无相关研究见诸学术文 献。通过对LT’公司的实地访谈，论文描述了主观性业绩评价的具体实践，并采用调查问卷 探讨了主观性业绩评价的决定因素和后果。经验研究发现，主观性业绩评价的使用与客观性 业绩指标质量负相关，与任务依赖性程度正相关，关于决定因素的研究结果支持了来自信息 性原理和权变理论的假说：后果分析发现，上下级间的信任程度越高，主观性业绩评价与员 工薪酬满意度和团队业绩正相关的程度就越高，印证了“信任程度是主观性业绩评价发挥效 力的前提”的理论预测。 关键字：业绩评价：主观性；信任；实地研究 一、引言 上级根据个人主观判断来评价下级的工作业绩是企业实务中非常普遍的现象。例如，以 成功实行计件工资制而闻名的林肯电器公司，其员工报酬有近半成是来自以主观性业绩评价 为基础的奖金，其中主观性业绩指标包括员工的合作能力、创新能力、工作主动性和可依赖 性等方面(Bakereta1．，1994)。又如，2002年财政部等五部委颁布的‘企业效绩评价操作 细则(修订)》明确使用主观性