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4R管理体系推行计划 【项目进程阶段】 1项目启动 4R执行力系统 R1—结果定义系统 结果的重要性 如果每个员工都做不出结果，那整个企业就做不出结果。 企业一旦失去提供结果的能力，就会衰退甚至死掉！ R2— 一对一责任系统 在组织层面，主要内容是进行角色定位，明确每个岗位的责、权、利，通过数据化的量化指标与组织指标，提出一整套衡量员工工作情况的业绩标准。 在员工执行层面，主要内容是明确结果针对的责任人，必须是一对一地明确责任，凡是实现不了既定的目标，一定有相应的责任人。 R3—节点检查系统。 在组织层面，主要内容是对实际运营过程进行监控。通过制度化的周、月度等质询会议，对计划与实际执行情况的差距和问题进行质询，在事实和数据的基础上将各个层次的行动过程纳入公司目标管理系统， 在执行层面，主要内容是针对执行过程中经常会出现的不可控的现象，按照执行的重要节点，定时检查责任人的完成状况，通过了解与沟通执行过程中存在的问题，把问题解决在过程，而不是事后进行处罚，处罚不是目的，保证结果实现、不让错误发生才是执行的目的。 R4—即时激励系统 在组织层面，主要内容是通过对员工工作结果进行考核，将业绩与奖励挂钩。 在这一部分，重要的是“你要什么，就立即奖励什么”。 R4—即时激励系统。在组织层面，主要内容是通过对员工工作结果进行考核，将业绩与奖励挂钩，保证员工多劳多得，并通过品牌分矩阵，将所有的员工按品牌分与对企业的认同感，强制分为明星员工（10％￣15％），中坚员工（25％￣30％），中等员工（25％￣40％），及格员工（15％￣25％）和不及格员工（5％￣10％）。提拔明星员工，淘汰不及格员工，从而做到“依靠结果和文化凝聚人，而不是凭老板的权威与亲情凝聚人”。 既时激励的需求层次理论 　4R的逻辑 4R的逻辑是从个人入手，通过YCYA系统，把所有的问题解决在执行者层面，责任一定不能够上移。 相反，下属可以帮助上级解决问题，有了这样一套系统，就可以做到责任不上移，所有员工各司其职，各负其责。这样，组织的扩张就有了强大的保证。 这就是4R为什么如此强大的原因，对于员工来说，过程检查与结束后的即时奖励。在检查中，4R通过第三方的检查来追踪、帮助员工实现成长，而员工一旦实现了预期结果，就会立即获得奖励。 从这个意义上讲，企业4R执行力系统的核心是一套法治执行系统，而不是一套能人系统。设想一下，任何一件事，只要用R1结果定义、R2一对一责任、R3节点检查、R4即时奖励与惩罚这4个R管起来，我们就可以保证这件事进入执行状态，将获得我们想要的结果。 4R逻辑方法 2.个人执行力训练和执行基因植入 目的: 为保障公司全员沟通及时、有效，同时正确、合理的使用YCYA管理工具，特制定本制度。 4R执行力系统在个人层面，又可以概述为“YCYA”系统。 2.2定义： YCYA制度是一套承诺管理系统，解决了一对一的责任关系，事事有人承诺、承担责任，有人监督和检查，做完之后有工作汇报，还有奖惩： Y：Yes，接到任务指令后，明确做出承诺。 C：Check，检查，检查人对执行人的过程和结果进行监督 和检查。 Y：第二个Yes，任务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况。 A：Award，奖惩，根据检查结果，即时奖惩，“奖惩不过夜”。 YCYA怎么用？ YCYA适用于： （1）上级对下级的重要工作内容的安排； （2）主要适用于紧急、突发的非计划内事项。 YCYA的形式： 2.3 操作要点 2.3.1将想要强调的事，进入管控体系。 2.3.2将阶段性较短的事纳入承诺体系。 2.3.3将屡次没有执行到位的事放入监督体系。 2.3.4 YCYA审核的对象是底线结果，承诺的要点是时间和奖罚。 2.4操作流程 2.4.1指令发出人针对一件事情对具体执行人发出明确指令，并指定检查人。 2.4.1执行人即承诺人在接到指令后必须即时回复指令发出人，承诺时要复述或明确指令发出人的指令（以避免结果定义偏离），并承诺完成时间及若未完成该项指令的自罚承诺。 2.4.2指令人即时对指令的承诺完成时间是否满意，在指令发出人没有对承诺人发出的承诺再反馈意见时即为认可。 2.4.3在承诺人完成指令后，一定要向指令发出人汇报，同时要求制定的检查人检查。 2.4.4作为第三方在过程中要向指令发出人了解对承诺人提交的结果是否满意，是否需要开展下一论YCYA 。 2.4.5 如承诺人未在承诺时间内完成指令发出人的指令经检查人检查属实并填写YCYA奖惩单报公司COO处，由公司COO并签署意见后交财务部。承诺人到财务部缴纳罚金实现自罚承诺兑现。 2.4.6每月月底由公司COO助理负责YCYA检查总表的统计公布。 2.4.