5-6组织行为学.pptVIP

* 第五章 激励 调整型激励理论 综合激励模式 内容型激励理论 过程型激励理论 激励的应用 激励的概念和过程 一、内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 奥尔德弗的ERG理论 赫兹伯格双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 ①五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 ②一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 ③同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 一、内容型激励理论 奥尔德弗的ERG理论 ①这三种需要并不都是生而具有的。 ②这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。人们可能 在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层次的需要。 ③各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。 ④当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展， ⑤对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。 一、内容型激励理论 ERG理论与马斯洛需要层次理论的不同 1.马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性 ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。 2.马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。 ERG理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加，叫做“受挫——回归”的思想 一、内容型激励理论 赫兹伯格双因素理论 保健因素：那些与人们的不满情绪有关的 激励因素：能够使人们产生工作满意感 1.传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的 对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意 2.这一理论不同于马斯洛需要层次论的从满足优势需要出发去调动人的积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性 一、内容型激励理论 麦克利兰的成就需要理论 归属需要 权力需要 个体在工作情境中有三种重要的动机或需要 成就需要 二、过程型激励理论 奖励与满足个人需要的关系 绩效与奖励的关系 努力与绩效的关系 1. 弗鲁姆的期望理论 2. 亚当斯的公平理论 3. 自我决定理论 4. 目标设置理论 二、过程型激励理论 2. 亚当斯的公平理论 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 横向比较 将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平 比较方法 纵向比较 把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 二、过程型激励理论 3. 自我决定理论 独特之处：它不是把动机看成一个单一静态的概念，而是把动机当作一个连续体，动态地观察各种动机类型。 四个子理论：基本心理需要理论（自主需要、能力需要、归属需要） 认知评价理论主要分析社会情境因素对个体内在动机的影响； 有机整合理论定义了内化的概念，阐述了外部动机向内部动机 内化的过程； 因果定向理论主要对自我决定行为个体差异程度进行描述，并 分析其原因。 二、过程型激励理论 4. 目标设置理论 目标设置模式理解为由“努力”、“绩效”和“满意度”三部分组成 目标难度 目标具体性 组织的支持 员工对目标的接受程度 内在奖励 向着目标努力 员工对目标的承诺 个人能力与特点 绩效 外在奖励 满意度 三、调整型激励理论 强化理论 挫折理论 事件的出现 事件的取消 正强化 （行为变得更加可能发生） 惩罚 （行为变得更不可能发生） 消退 （行为变得更不可能发生） 负强化 （行为变得更加可能发生） 令人愉快或所希望的事件 令人不愉快或不希望的事件 三、调整型激励理论 挫折理论 建设性 心理自卫 增强努力 重新解释 补偿 升华