基于绩效评价地激励研究.pdfVIP

2006焦 现代工业工程与管理研讨会(MIEM’06)论文集 基于绩效评价的激励研究 马 君 (西南财经大学工商管理学院，成都 610074) 摘要：本文在分析经典代理模型基础上，逐步释放假设，分别基于客观绩效评价和主观绩效评价分析了企业最优 激励方式。研究结论认为，企业在实践中要综合考虑客观绩效评价和主观绩效评价的结果来设计激励制度，正式 契约可以通过前者来降低由关系契约产生的额外激励成本和违约风险，关系契约则通过后者减少正式契约产生的 激励扭曲问题。 关键词：激励；代理模型；主观绩效评价；客观绩效评价 设St)时正式契约和关系契约之间的关系。 1 引言 2基本模型 社会分工的加深和交易的频繁，便产生了激励 问题¨。。社会协作系统学派创始人巴纳德早在 企业想使员工按照自己的利益行动，但是无法 1938年就深刻地指出，不恰当的激励意味着淡化或观测员工在行动集A选择何种行动(即努力水平)， 改变组织的目的，或导致合作的失败。因而，在所有 口代表员工的一种特定行动，o∈A；能观察到的只是 类型的组织中，为成员提供恰当的激励成为压倒一 员工的产出Y。在生产过程中存在噪音，即存在不 切的任务，而我们所看到的管理工作的失效往往出 为企业和员工控制的外生随机变量占，并假定占独 现在这一点上¨。。 立同分布，且服从均值为0，方差为盯2，分布函数为， 在企业内部，假设拥有信息优势的员工为代理 (s)的概率分布。员工的产出水平(直接所有权为 人，处于信息劣势的企业为委托人，二者形成委托代 企业)由员工努力水平和噪音共同决定，即，，=y(n， 理关系。委托代理理论的任务是研究在利益相冲突 8)，假定Y是口的严格递增的凸函数，即给定8，员 和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约 工工作越努力，产出水平越高，但努力的边际产出率 激励代理人¨1，即在满足激励相容约束与参与约束 递减。 条件下，寻求一种制度安排，使委托人期望效用最大 委托代理问题关键在于企业设计一个激励契约 化。委托人面临着租金抽取和效率损失之间的两难 埘(y)，根据观测到的产出对员工进行奖惩。企业和 选择，因此这种结果是“次优”的。文献H“。奠定并 员工的期望效用函数分别为： 发展了经典代理理论。经典代理理论存在两个方面 的缺陷。其一，把产出结果(由代理人的行动和外 员工：“[(a，占)]一c(口) 生随机因素决定)作为激励基础，这样会造成激励 假设企业和员工均为风险厌恶者或中性者，即 扭曲∽3。其二，蕴涵刚性契约假设，排斥了在长期 关系中通过相互预测对方行动而维持一定行为模式 的关系契约的存在¨…。综合考虑这两个因素，本文 力工作的边际负效用是递增的。企业和员工的冲突 摒弃传统以产出结果为激励基础的做法，代之以绩 效评价结果，讨论了客观绩效评价和主观绩效评价 作努力，后者代表员工希望减少工作努力。由此，问 下的不同的激励效果，以及在激励机制设计(契约 题转化为企业如何选择n和埘(口，8)，使自己期望 效用最大化，同时满足员工的两个约束： 收稿日期：2005—12—28；修订日期：2006—03—26 。m㈦ax。)卜[，，(口，8)一埘(口，占)If(占)如 作者简介：马君(1971一)，男(汉族)，安徽省淮北人，西南财经 大学工商管理学院博士生，研究方向：战略管理与决 策分析、公司绩效评价． 现代工业工程与管理研讨会