组织行为学第十二章学习心得.docVIP

《组织行为学》第12章领导的基本观点 学习心得——臧岩兵 噢，是的！我是他们的领导，我实在应该听他们的。 ——亚历山大.奥古斯特.赖德律.洛兰 一、主要知识点归纳 什么是领导 领导界定为一种能够影响一个群体实现愿景或目标的能力，在一个群体的内部，领导者可以通过正式任命的方式产生，也可以从群体中自发产生。 领导 管理 领导主要处理变化问题，领导者通过开发未来愿景而确定前进的方向，然后，他们把这种愿景与他人进行交流，并激励其他人克服障碍实现这一目标。 管理主要针对处理复杂的问题，优秀的管理者通过制订计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果，从而达到有序化和稳定性 为了最大地实现有效性，组织需要有力的领导和有力的管理。在今天的动态世界中，我们需要领导者对常规进行挑战，创造有关未来的愿景，激励组织成员实现愿景。我们也需要管理者制定具体计划，形成有效的组织结构，监督日常的操作。 特质理论 特质理论对于领导与非领导的区别重在强调个人的特质和特点。 两点结论： ●特质可以预测领导。 ●特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现，而不是实际去区分有效和无效的领导者。 表现出领导特质的、他人眼中的领导者，并不一定就可以成功领导其所在群体达成自身的目标。 行为理论 如果领导的行为观点获得成功，它所带来的实际意义将与特质论截然不同。特质论研究为组织和群体中的正式领导岗位选拔提供了一个“正确”人员的基础；反之，如果行为研究找到了领导方面的关键决定因素，我们就右以培训人们成为领导者。 在应用过程中，特质理论和行为理论的差异在于，它们的基础假设是不同的，特质理论假设领导是天生的，不是后天可以培养的。但是，如果存在可以识别出领导者的具体行为，我们就可以教给他人如何成为一名领导——我们可以设计一些方案，为那些渴望成为有效领导者的个体灌输这些行为规范。 只要经过恰当培训，我们就可以拥有众多有效的领导者。 俄亥俄州立大学的研究 研究者希望确定有关领导行为的独立维度，他们从最描述的领导行为的绝大部分内容，研究者称之为“结构”维度和“关怀”维度。 结构维度 关怀维度 领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。它包括在规划工作、工作关系和目标方面做出的努力。高结构特点的领导者会被他人描述为具有这些特点：“向小组成员分派具体工作”，“期望员工达到明确的绩效标准”，“强调工作的最后期限”。 领导者尊重和关心下属的看法与情感、建立相互信任的工作关系程度。高关怀特点的领导者对下属的生活、幸福、地位、满意度等问题十分关心。他们帮助下属解决个人问题；他们友善而平易近人输了 公平对待每一个下属。 结论： 高关怀领导的下属有更高的工作满意度和积极性，也更加尊重他们的领导。但是，结构维度与群体和组织更高水平的生产率和更积极的绩效评估强相关。 密歇根大学的研究 也将领导行为划分为两个维度。 员工导向 生产导向 领导者被描述为重视人际关系，总会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异。 领导者更趋向于强调工作的技术或任务事项，他们主要关心的是群体的任务完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。 结论： 对员工导向的领导者十分有利：员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度联系在一起，而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。 管理方格 行为理论小结： ●从证据判断，与特质理论一样，行为理论增加了我们对领导有效性的理解。 ●特质理论和行为理论并不是对领导的最终研究。 权变理论 费德勒 模型 有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情境的控制程度。 赫塞－布兰查德的情境理论 情境理论是一个重视下属的权变理论。领导的成功来自选择正确的领导风格，认为下属的成熟度水平是一个权变变量。 领导者－成员交换理论 由于时间的压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人，他们受信任，得到领导者更多的关照，也更可能享有特权恩赐其他下属则成为圈外人，他们占用领导的埋单较少，获得令人满意的奖励机会也较少，他们的领导——下属关系是在正式的权力系统基础上形成。 路径－目标理论 核心在于：为下属提供信息、支持或其他必要的资源，帮助他们达到自己的目标是领导者的工作。路径这一目标的概念来自这样的信念：有效的领导者通过明确指明道路帮助下属实现工作目标，并为下属清理前进途中的各种障碍，从而使下属的工作更为顺利。 确定了四各领导行为： ●指示型领导 ●支持型领导 ●参与型领导 ●成就取向型领导 权变变量和预测 领导者参与模型 本章小结及对管理者的意义 ●在理解群体行为方面领导占据着核心地位，因为领导者常常为实现目标指明了方向。 ●